Czym jest teoria kapitału ludzkiego i jak jest wykorzystywana?
Co to jest kapitał ludzki?
Kapitał ludzki to luźne określenie odnoszące się do wykształcenia, wiedzy, doświadczenia i umiejętności pracownika. Teoria kapitału ludzkiego jest stosunkowo nowa w finansach i ekonomii. Stwierdza, że firmy mają motywację do poszukiwania produktywnego kapitału ludzkiego i zwiększania kapitału ludzkiego swoich obecnych pracowników. Innymi słowy, kapitał ludzki to pojęcie, które uznaje kapitał pracy za niejednorodne.
Kluczowe wnioski
- Kapitał ludzki niematerialna wartość ekonomiczna doświadczenia i umiejętności pracownika. Obejmuje to takie czynniki, jak edukacja, szkolenie, inteligencja, umiejętności, zdrowie i inne rzeczy, które pracodawcy cenią, takie jak lojalność i punktualność.
- Teoria kapitału ludzkiego zakłada, że istoty ludzkie mogą zwiększyć swoje zdolności produkcyjne poprzez lepszą edukację i szkolenie umiejętności.
- Krytycy tej teorii argumentują, że jest ona wadliwa, nadmiernie uproszczona i myli pracę z kapitałem.
Geneza teorii kapitału ludzkiego
W latach sześćdziesiątych ekonomiści Gary Becker i Theodore Schultz wskazywali, że edukacja i szkolenia to inwestycje, które mogą zwiększyć produktywność. W miarę jak świat gromadził coraz więcej kapitału fizycznego, koszt alternatywny chodzenia do szkoły spadał. Edukacja stawała się coraz ważniejszym składnikiem siły roboczej. Termin ten został również przyjęty przez finanse przedsiębiorstw i stał się częścią kapitału intelektualnego, a szerzej – kapitału ludzkiego.
Kapitał intelektualny i ludzki traktowany jest jako odnawialne źródła produktywności. Organizacje starają się kultywować te źródła, mając nadzieję na dodatkową innowację lub kreatywność. Czasami problem biznesowy wymaga czegoś więcej niż tylko nowych maszyn lub większych pieniędzy.
Możliwą wadą nadmiernego polegania na kapitale ludzkim jest to, że jest on przenośny. Kapitał ludzki jest zawsze własnością pracownika, nigdy pracodawcy. W przeciwieństwie do wyposażenia kapitału strukturalnego, pracownik może opuścić organizację. Większość organizacji podejmuje kroki, aby wesprzeć swoich najbardziej przydatnych pracowników, aby uniemożliwić im odejście do innych firm.
Krytyka teorii kapitału ludzkiego
Nie wszyscy ekonomiści zgodzili się, że kapitał ludzki bezpośrednio podnosi produktywność. Na przykład w 1976 r. Ekonomista z Harvardu Richard Freeman argumentował, że kapitał ludzki działa jedynie jako sygnał o talencie i zdolnościach;prawdziwa produktywność przyszła później dzięki szkoleniom, motywacji i kapitałowemu wyposażeniu. Doszedł do wniosku, że kapitał ludzki nie powinien być uważany za czynnik produkcji.
Mniej więcej w tym samym czasie marksistowscy ekonomiści Samuel Bowels i Herbert Gintis argumentowali przeciwko teorii kapitału ludzkiego, stwierdzając, że przekształcanie ludzi (tj. Siły roboczej) w kapitał zasadniczo tłumi spory wokół konfliktu klasowego i wysiłków na rzecz wzmocnienia praw pracowniczych.
W latach osiemdziesiątych i dziewięćdziesiątych XX wieku, wraz z rozwojem ekonomii behawioralnej, nowa krytyka została skierowana na teorię kapitału ludzkiego, ponieważ opiera się ona na założeniu, że ludzie są racjonalnymi aktorami. Dlatego teoria kapitału ludzkiego będzie doświadczać tych samych wad i ograniczeń, gdy będzie próbowała wyjaśnić zjawiska, ponieważ jej podstawowe założenia dotyczące ludzkich motywów, celów i decyzji nie są, jak się okazuje, dobrze ugruntowane.
Bardziej nowoczesne krytyki socjologów i antropologów sprzeciwiają się teorii kapitału ludzkiego, twierdząc, że oferuje ona niezwykle proste zasady, które mają na celu wyjaśnienie płac wszystkich ludzi przez cały czas – lub uniwersalny związek między kapitałem ludzkim, produktywnością i dochodami. Ale kiedy badacze przyjrzą się temu uważnie, w większości przypadków różnice w produktywności między osobami nie mogą być obiektywnie zmierzone.
Według artykułu z 2018 roku badania, które twierdzą, że znajdują związek między dochodem a produktywnością, robią to za pomocą logiki cyrkularnej. A kiedy ograniczymy się do obiektywnego pomiaru produktywności, okazuje się, że indywidualne różnice w produktywności są systematycznie zbyt małe, aby uwzględnić poziomy nierówności dochodów.