Zatrudnialność, siła robocza i gospodarka

Wąsko zdefiniowana zdolność do zatrudnienia to produkt składający się z określonego zestawu umiejętności, takich jak miękkie, twarde, techniczne i przenoszalne. Ponadto zdolność do zatrudnienia jest uważana zarówno za produkt (zestaw umiejętności, które „umożliwiają”), jak i za proces (który „upoważnia” jednostkę do zdobywania i doskonalenia umiejętności rynkowych, które mogą prowadzić do pracy zarobkowej).

Celowe uczenie się zatrudnialności

Zdolność do zatrudnienia to trwający przez całe życie, ciągły proces zdobywania doświadczenia, nowej wiedzy – celowego uczenia się – i umiejętności, które przyczyniają się do poprawy zbywalności danej osoby w celu zwiększenia jej potencjału do uzyskania i utrzymania zatrudnienia poprzez różne zmiany na rynku pracy. Opiera się na zestawie indywidualnych cech.

Nie jest również równoznaczne z zatrudnieniem, ale raczej warunkiem koniecznym do podjęcia pracy zarobkowej. Zasadniczo zdolność do zatrudnienia to względna zdolność osoby do znalezienia i utrzymania zatrudnienia, a także do pomyślnego przejścia z jednej pracy do drugiej – w tej samej firmie lub branży, albo w nowej, według uznania jednostki i jako okoliczności lub warunki ekonomiczne warunki mogą dyktować. Zatrudnienie będzie się różnić w zależności od warunków ekonomicznych, chociaż istnieją pewne wyjątki w zawodach „izolowanych” od wahań koniunktury, takich jak sektor opieki zdrowotnej, edukacji i obronności.

Zdolność do zatrudnienia dotyczy prawie każdego, kto jest częścią siły roboczej, ponieważ zdolność do zdobycia, utrzymania i zmiany zatrudnienia w czasie jest niezbędna dla przetrwania i sukcesu życiowego każdego, a zatem trzeba być w stanie posiadać zestaw umiejętności przydatne na rynku pracy.

Zatrudnialność i gospodarka

Każdy czynnik produkcji jest wykorzystywany w inny sposób, a praca lub kapitał ludzki mogą być wykorzystane w procesie wytwarzania produktu lub świadczenia usługi w gospodarce. Rozróżnienie między pracą a kapitałem może odnosić się do faktu, że praca zwykle odnosi się do robotników / pracowników fizycznych, a kapitał ludzki do pracowników umysłowych. Praca lub kapitał ludzki są ograniczone i rzadkie. Efektywne wykorzystanie siły roboczej / kapitału ludzkiego gwarantuje zdobycie wiedzy, umiejętności i zdolności, których pracodawcy potrzebują w naszych obecnych czasach gospodarczych i gospodarce opartej na wiedzy.

Firmy i firmy działają szczuplej, mają mniej warstw organizacyjnych i są podatne na szybką restrukturyzację, starając się dostosować do celów maksymalizacji zysków swoich akcjonariuszy (wzrost cen akcji i wzrost dywidend ), spełniając potrzeby swoich akcjonariuszy i wyzwania stale zmieniającego się krajobraz biznesowy. To zmienia i ogranicza potrzebę wykonywania zbędnych i biurokratycznych karier, nawet na stanowiskach zajmowanych przez rząd. Możliwość zatrudnienia jednostki ma duże znaczenie, ponieważ zapewnia nie tylko pracę zarobkową, ale jest również czynnikiem przyczyniającym się do dobrobytu i rozwoju osobistego.

Z perspektywy makroekonomicznej brak szans na zatrudnienie przyczynia się do bezrobocia zarówno frykcyjnego, jak   i  strukturalnego, a także wpływa na produktywność siły roboczej. To z kolei wpływa na poziom życia kraju mierzony PKB na mieszkańca i jego potencjał wzrostu gospodarczego mierzony zagregowanym popytem i PKB.

Składnikiem, który ma wydatki konsumpcyjne. Jeśli konsumenci nie wydają na zakupy towarów i usług, przedsiębiorstwa nie inwestują w kapitał i siłę roboczą ani nie próbują rozwijać się, aby sprostać popytowi konsumentów. Przekłada się to na spowolnienie gospodarcze i rosnące bezrobocie – warunki, które wyznaczają grunt pod tworzenie lub pogłębianie się recesji gospodarczej.

Dlatego zdolność do zatrudnienia jest niezbędna dla siły roboczej każdego narodu i dobrobytu społeczeństwa. Ekonomiści i decydenci twierdzą, że podnoszenie kwalifikacji może zapobiec wypieraniu pracowników fizycznych lub umysłowych. Pracownicy fizyczni / pracowniczy o niskich kwalifikacjach (pracownicy fizyczni) pracujący w pomieszczeniach lub na zewnątrz również mogą skorzystać na zmianach zapotrzebowania na umiejętności, jeśli przejdą dodatkowe szkolenie. Dotyczy to również kapitału ludzkiego lub pracowników umysłowych – którzy zwykle mają bardziej rozwinięte wykształcenie i wykorzystują umiejętności do wykonywania zadań na stanowiskach zawodowych, często w biurze – poprzez zdobywanie dodatkowego wykształcenia wyższego i rozwoju zawodowego, takiego jak certyfikaty itp. poświadczenia związane z ich odpowiednimi polami.

Zaspokajanie zapotrzebowania siły roboczej

Jednym ze składników zdolności do zatrudnienia, który ma na nią bezpośredni wpływ, jest zdolność pracowników do zaspokojenia popytu lub potrzeb siły roboczej. Wymaga to ciągłego doskonalenia umiejętności, zwłaszcza w sektorach, w których zachodzą szybkie zmiany technologiczne i organizacyjne, aby pomóc uniknąć starzenia się ich kapitału ludzkiego lub siły roboczej.

Niektóre z najbardziej poszukiwanych umiejętności obejmują:

• pracownicy z wysokim IQ, z wyższym wykształceniem / umiejętnościami akademickimi; szersze zbywalne umiejętności;
• wzrost samoświadomości na temat mocnych i słabych stron pracownika;
• silna etyka pracy i pozytywne nastawienie;
• analityczne / krytyczne myślenie i rozwiązywanie problemów;
• Komunikacja;
• kompetencje kulturowe;
• umiejętności w zakresie technologii społecznych i cyfrowych;
• gracze zespołowi z pewnością siebie, którzy mają zdolność uczenia się na podstawie krytyki;
• oraz elastyczni, zdolni do adaptacji pracownicy, którzy potrafią dobrze pracować pod presją / stresem.

Należy starać się zdobyć określony zestaw umiejętności w oparciu nie tylko o to, na co jest zapotrzebowanie, ale także biorąc pod uwagę ich osobowość, upodobania i niechęci, znaczenie dla ich dziedziny pracy / zawodu, w przeciwnym razie ich kariera mogłaby być krótkotrwała.

Aktorzy zatrudnialności

Istnieje wiele podmiotów związanych z zatrudnialnością i są one podzielone na podstawowe i drugorzędne.

Główni aktorzy są uważani za pracodawców i pracowników lub pracowników.

Podmioty drugoplanowe to system edukacyjny i jego przedstawiciele (szkoły, uczelnie – zarówno techniczne / wspólnotowe, jak i czteroklasowe – i uniwersytety), a także ich wyborcy i ustawodawstwo, które będzie miało wpływ na pracodawców, pracowników i instytucje edukacyjne.

Czy związki zawodowe są również uważane za aktora szans na zatrudnienie? Odpowiedź zależy od tego, czy mają one wpływ (pozytywny lub negatywny) na zatrudnienie pracowników (pracowników fizycznych) w oparciu o negocjacje związkowe z pracodawcami / kierownictwem, a także od rodzaju zawodu, na który mogą mieć wpływ związki zawodowe lub nie, np. jako pracownicy umysłowi, kierownictwo itp.

Na zdolność do zatrudnienia człowieka wpływa również stopień zatrudnialności innych, ponieważ to, jak dana osoba może znaleźć zatrudnienie, tworzy porządek dotyczący tego, jak się znajduje w stosunku do innych w hierarchii osób ubiegających się o pracę. Dlatego duża podaż kandydatów o podobnych kwalifikacjach nie poprawia szans na zatrudnienie w przypadku ubiegania się o określony rodzaj pracy lub stanowisko (konkurencja pozycyjna).

Umiejętności zatrudnialności

Na zdolność do zatrudnienia składa się wiele elementów lub umiejętności, takich jak techniczne, nietechniczne, przenaszalne, nieprzenoszalne, zależne od kontekstu, niezależne od kontekstu i metapoznawcze.

Techniczne, często określane jako umiejętności twarde, to umiejętności i wiedza niezbędne do efektywnego udziału siły roboczej. Umiejętności te wydają się być bardziej namacalne, specyficzne dla pewnych rodzajów zadań lub czynności, które można zdefiniować i zmierzyć, takich jak bycie uznanym za eksperta w danej dziedzinie.

Przykłady twardych umiejętności obejmują między innymi biegłość w posługiwaniu się aplikacjami, takimi jak arkusze kalkulacyjne, umiejętności wprowadzania danych, obsługę maszyn, mówienie w językach obcych i efektywne wykorzystanie matematyki.

Umiejętności nietechniczne, nazywane również miękkimi lub przenoszalnymi, to umiejętności i wiedza niezbędne do skutecznego uczestnictwa w rynku pracy, takie jak cechy osobowości (optymizm, zdrowy rozsądek, odpowiedzialność, poczucie humoru, uczciwość, entuzjazm, postawa, etyka) oraz umiejętności, które mogą być praktykami (takie jak empatia, praca zespołowa, przywództwo, komunikacja, dobre maniery, negocjacje, towarzyskość, umiejętność nauczania, dbałość o szczegóły itp.).

Umiejętności zbywalne to umiejętności wyższego rzędu, które pozwalają komuś wybierać, dostosowywać, dostosowywać i stosować inne umiejętności w różnych sytuacjach, w różnych kontekstach społecznych i w różnych dziedzinach poznawczych. Umiejętności zbywalne mogą być wykorzystywane w prawie każdym rodzaju pracy lub zawodzie i nie ograniczają nikogo do określonego rodzaju pracy lub branży, co oznacza, że ​​umiejętność, którą można przenieść, to taka, którą można przenieść z jednego rodzaju pracy i z powodzeniem zastosować w innej pracy. Umiejętności te można doskonalić i doskonalić, są one zewnętrzne i niezależne od procesu edukacji / akademickiego.

Przykładami przenoszalnych umiejętności byłyby umiejętności społeczne, dobra praca w grupach i z innymi, itp. Zestaw umiejętności, które można przenosić, obejmuje umiejętności, które są bardzo wyrafinowane i osobiste / intelektualne osiągnięcia, które są bardziej dostosowane do zachowań zawodowych niż lista kompetencji. Dotyczy to w szczególności treści dyscyplinarnych, umiejętności dyscyplinarnych, doświadczenia zawodowego, świadomości w miejscu pracy, umiejętności ogólnych itp.

Umiejętności nieprzenoszalne nakładają ograniczenia na ich zastosowanie do określonych rodzajów zawodów, branż lub sektorów gospodarki, ograniczając w ten sposób liczbę miejsc pracy, w których można je zastosować. Jednym z przykładów mogą być pewne rodzaje umiejętności obsługi komputera związanych z określonym (lub prawnie zastrzeżonym) rodzajem oprogramowania lub programu.

Zestaw umiejętności zaangażowanych w codzienne czynności to umiejętności metapoznawcze, które są związane z inteligencją i umożliwiają jednostkom odnoszenie sukcesów w nauce. Umiejętności o charakterze metapoznawczym można przenosić i odnoszą się do umiejętności myślenia wyższego rzędu, które obejmują aktywną kontrolę nad procesami poznawczymi zaangażowanymi w uczenie się, takich jak planowanie podejścia do danego zadania uczenia się, monitorowanie rozumienia, ocena postępów w realizacji zadania podejmowanie odpowiednich i skutecznych działań, wyjaśnianie, do czego dążą, efektywne życie i praca z innymi oraz dalsze uczenie się na podstawie doświadczeń – zarówno jako jednostki, jak i we współpracy z innymi w zróżnicowanym i zmieniającym się społeczeństwie globalnym.

Kolejnym zestawem umiejętności, które są zarówno miękkie, jak i możliwe do przeniesienia, są kompetencje kulturowe siły roboczej. Odnosi się to do zdolności jednostki do harmonijnej i produktywnej pracy z ludźmi z innych kultur, w miarę jak siła robocza staje się coraz bardziej zróżnicowana. Umiejętności językowe również dobrze łączą się z kompetencjami kulturowymi i ich rozwojem, ponieważ zapewniają umiejętność mówienia w języku obcym i komunikowania się w języku ojczystym innej kultury, co pomaga w zrozumieniu mentalności i sposobu myślenia innej kultury.

Postęp techniczny i ewolucja w komunikacji ponownie podkreśliły i ułatwiły wykorzystanie potrzeby umiejętności społecznych i biznesowych / zawodowych. Rozwijanie się i / lub przynależność do sieci społecznej lub biznesowej (najlepiej obu) może przyspieszyć osobę, aby ułatwić zmianę pracy lub poszukiwanie nowej możliwości kariery.

Trzy obszary procesu

Czy zdolność do zatrudnienia jest uważana za proces, produkt czy za jedno i drugie? Zatrudnialność można traktować jako produkt w określonym momencie, jednak z biegiem czasu jest to proces. Jako produkt, zdolność do zatrudnienia może być postrzegana jako produkt końcowy w określonym momencie lub w określonych odstępach czasu, które służą jednostce – zwykle za każdym razem, gdy osiąga się wyższy poziom umiejętności poprzez osiągnięcie określonego celu edukacyjnego lub zawodowego skutkującego doskonaleniem jednostki ich umiejętności rynkowych.

Jako proces, zdolność do zatrudnienia jest ciągłą inwestycją na całe życie w zbywalne i dochodowe zatrudnienie, która nie kończy się aż do przejścia na emeryturę. Jednym z najważniejszych elementów procesu zatrudnialności jest ciągła samoocena i ocena własnych umiejętności w porównaniu z potrzebami w danym momencie. Z perspektywy trwającego, trwającego całe życie procesu, zdolność do zatrudnienia nie jest produktem końcowym, ponieważ jednostka doskonali swoje umiejętności aż do osiągnięcia wieku emerytalnego lub wieku, w którym dana osoba uważa, że ​​dalszy rozwój umiejętności nie jest już potrzebny.

Proces zatrudnialności można podzielić na trzy obszary, z których każdy wiąże się z innymi kompetencjami, takimi jak:

1. Zarządzanie osobiste, odnoszące się do budowania i utrzymywania pozytywnej koncepcji siebie, pozytywnej i skutecznej interakcji z innymi oraz ciągłego rozwoju przez całe życie;
2. Uczenie się i poszukiwanie pracy, obejmujące uczestnictwo w uczeniu się przez całe życie, które wspiera cele zawodowe, znajdowanie i efektywne wykorzystywanie informacji o karierze oraz rozumienie relacji między pracą, społeczeństwem i gospodarką;
3. Budowanie kariery, związane z bezpieczeństwem (tworzenie i utrzymywanie pracy / pracy), podejmowanie decyzji wspierających karierę, utrzymywanie równowagi między rolami życiowymi i zawodowymi, rozumienie zmieniającego się charakteru ról życiowych i zawodowych, a także rozumienie, angażowanie i zarządzanie karierą proces budowy.

Efekt edukacji

Poglądy na temat roli edukacji w zatrudnialności są różne, co skutkuje zmniejszeniem przyczyny i skutku między edukacją a uzyskaniem pracy zarobkowej, przenosząc w ten sposób ciężar kapitalizacji procesu i maksymalizacji jego korzyści na każdą osobę zaangażowaną w ten proces. Pogląd akademicki utrzymuje, że istnieje przynajmniej pewien związek – a nie bezpośrednia korelacja – między wykształceniem a udanym znalezieniem pracy / zatrudnieniem zarobkowym, podczas gdy zdaniem pracodawców kształcenie nie przygotowuje odpowiednio uczniów do sprostania różnym wymaganiom rynku pracy.

Ponadto inny pogląd głosi, że zdobycie wyższego wykształcenia niekoniecznie musi prowadzić do lepszej pracy i rozwoju nowych umiejętności lub podniesienia poziomu już istniejących, zaczyna tracić na ważności, gdy liczba osób, które również zdobywają wykształcenie i uczą się tego samego sytuacja rośnie, ponieważ może to stwarzać warunki wysokiej konkurencji dla kandydatów na określone stanowisko. Ponadto dalsze kształcenie i specjalizacja mogą ograniczać zdolność do zatrudnienia na innych stanowiskach.

Doświadczenie zawodowe

Doświadczenie zawodowe może być zarówno umiejętnością przenoszalną, jak i nieprzenoszalną, w zależności od rodzaju pracy, dziedziny itp. I może obejmować szeroki wachlarz działań, w tym pracę w niepełnym wymiarze godzin, wolontariat, staże itp. Dla studentów, doświadczenie zawodowe może mieć charakter programowy (praca w obszarze akademickim), równoległy (umiejętności i doświadczenie zdobyte podczas bycia studentem, takie jak korepetycje, praca zespołowa itp.) i pozalekcyjne (dowolne zajęcia, które mogą zapewnić umiejętności lub doświadczenie, takie jak jako praca w niepełnym wymiarze godzin, praca na wakacjach itp.).

Doświadczenie zawodowe może być trudnym elementem, ponieważ jako warunek wstępny w przypadku niektórych zawodów może uniemożliwić osobom ubiegającym się o pracę rozważenie, jeśli go brakuje lub jeśli potencjalni poszukujący pracy są postrzegani jako osoby z nadmiernymi kwalifikacjami, biorąc pod uwagę ustalony poziom wynagrodzenia tego rodzaju pracy. przez pracodawcę.

Status społeczno ekonomiczny

Czy osobom, które należą do wyższych klas i status mierzony dochodami, łatwiej jest znaleźć pracę?

Badania wykazały, że status społeczno-ekonomiczny jednostki (zwłaszcza absolwentów szkół wyższych) mierzony dochodami rodziny jest powiązany z ich zdolnością do zatrudnienia zarówno wkrótce po ukończeniu studiów, jak i dwa lata później, podczas gdy osobom z klas o niższych dochodach trudniej jest znaleźć pracę w walce aby przełamać klasy średniej.

„Flexicurity”

Uświadomienie sobie, że elastyczność zatrudnienia nie jest monopolem pracodawców, ani też bezpieczeństwo zatrudnienia nie jest monopolem pracowników, doprowadziło do „flexicurity”. Flexicurity to termin opracowany i używany w Holandii, który łączy w sobie elastyczność i bezpieczeństwo zatrudnienia.

Elastyczność zatrudnienia występuje w czterech formach: liczbowej, czasu pracy, funkcjonalnej i płacowej. Bezpieczeństwo zatrudnienia występuje również w czterech formach: zdolność do pozostania na tym samym stanowisku, pozostanie zatrudnionym niekoniecznie na tym samym stanowisku, zabezpieczenie dochodów oraz godzenie życia zawodowego i rodzinnego.

Koncepcja flexicurity zakłada, że ​​elastyczność i bezpieczeństwo zatrudnienia nie wykluczają się ani nie wykluczają. Mogą współistnieć w oparciu o świadomość pracodawców, że korzyści płyną z zapewnienia stabilnego i długoterminowego zatrudnienia lojalnym i wysoko wykwalifikowanym pracownikom, a także uświadomienia pracownikom korzyści płynących z dostosowania życia zawodowego do bardziej indywidualnych preferencji w organizacji pracy godzenie życia zawodowego i rodzinnego. W ten sposób połączenie elastyczności i bezpieczeństwa pracy daje korzyści zarówno pracodawcom, jak i pracownikom / pracownikom, co prowadzi do zmniejszenia bezrobocia.

Podsumowanie

Płynny charakter zatrudnialności sprawia, że ​​jest to bardzo skomplikowana i wysoce kontrowersyjna koncepcja z różnymi aktorami i komponentami – niektórzy mają bezpośredni, a inni pośredni wpływ na zdolność jednostki do znalezienia, uzyskania i utrzymania dochodowego zatrudnienia w czasie. Wydaje się, że na zdolność do zatrudnienia wpływa wiele czynników, takich jak poziom wyszkolenia, wykształcenie, indywidualny IQ, kultura, uprzedzenia społeczno-ekonomiczne, przynależność polityczna itp.

Ponieważ edukacja wydaje się być jedynym czynnikiem / komponentem, który może być użyty do znacznego wpływania na szanse na zatrudnienie, czy można go wykorzystać do poprawy zdolności do zatrudnienia osób, jeśli wszystkie lub większość składników zdolności do zatrudnienia zostaną włączone do programu nauczania? Jeśli tak, czy można to zmierzyć, stosując zarówno metody ilościowe, jak i jakościowe, aby pokazać możliwą poprawę poprzez wystawienie uczniów na te elementy i zapewnienie im szkolenia?

Wydaje się, że zdolni ludzie o wysokim stopniu szans na zatrudnienie mają zwykle następujące cechy: mają zaufanie do swojej zdolności do podjęcia skutecznych i odpowiednich działań, potrafią jasno wytłumaczyć swoje cele i to, co próbują osiągnąć, żyją i pracują efektywnie z innymi i nadal uczą się na podstawie swoich doświadczeń, zarówno indywidualnie, jak i we współpracy z innymi (synergicznie), w zróżnicowanym i ciągle zmieniającym się społeczeństwie.