Wzrost, upadek i złożoność planu określonych korzyści
W ciągu ostatnich 25–30 lat nastąpiła znacząca zmiana w systemach emerytalnych oferowanych przez pracodawców z sektora prywatnego, z tradycyjnego programu określonych świadczeń (program DB) do bardziej współczesnego programu o zdefiniowanej składce (plan DC).
Tradycyjne plany DB, powszechnie określane jako emerytury, zazwyczaj zapewniają gwarantowany miesięczny dochód pracownikom po przejściu na emeryturę i nakładają ciężar finansowania i wyboru inwestycji na pracodawcę. Plany DC, takie jak 401 (k), są finansowane głównie przez pracowników, którzy wybierają inwestycje, w wyniku czego podejmują ryzyko inwestycyjne.
Poniżej przyjrzymy się powodom, dla których plany DB straciły grunt pod względem planów DC i złożoności planów DB – w szczególności szacowaniu zobowiązań emerytalnych.
Kluczowe wnioski
- Programy określonych świadczeń zapewniają emerytowanym pracownikom gwarantowany dochód i są finansowane przez pracodawców, którzy wybierają inwestycje w ramach programu.
- W sektorze prywatnym plany DB zostały w dużej mierze zastąpione programami o zdefiniowanej składce, które są finansowane głównie przez pracowników, którzy wybierają inwestycje i ponoszą ciężar ryzyka inwestycyjnego.
- Firmy wybierają plany DC, ponieważ są one bardziej opłacalne i mniej skomplikowane w zarządzaniu niż tradycyjne plany emerytalne.
- Szacowanie zobowiązań programu emerytalnego jest skomplikowane, co może prowadzić do błędów.
Historia planu określonych świadczeń
Plany DB sięgają wstecz. Zostały po raz pierwszy wprowadzone w Stanach Zjednoczonych, kiedy rząd obiecał zapewnić świadczenia emerytalne weteranom, którzy służyli w wojnie o niepodległość. Następnie liczba planów DB wzrosła w całym kraju, ponieważ siła robocza w USA stała się bardziej uprzemysłowiona.
Oto główne powody, dla których plany DB zyskały popularność:
- Zwykle zapewniają pracownikom większe świadczenia emerytalne niż inne programy emerytalne, zwłaszcza jeśli pracownicy żyją przez długi czas po przejściu na emeryturę.
- Plany DB nakładają zarówno odpowiedzialność za podejmowanie decyzji inwestycyjnych, jak i ryzyko inwestycyjne związane z wahaniami rynkowymi na pracodawcę, a nie na pracownika.
- Korporacje mają zwykle znacznie dłuższy horyzont czasowy niż oczekiwana długość życia pracowników. W rezultacie uważa się, że pracodawcy mają znacznie większą zdolność do absorbowania dużych wahań rynkowych w różnych cyklach rynkowych.
Dlaczego plany określonych składek nabrały rozpędu
Niezależnie od zalet struktury planu DB, plany DC zyskały na popularności i rozmachu. W wyniku tej zmiany podstawowa odpowiedzialność za przygotowanie do emerytury została zdjęta ze sponsorów planu pracodawcyi przeniesiona na pracowników.
Konsekwencje tej zmiany są głębokie i wielu kwestionuje gotowość ogółu społeczeństwa do poradzenia sobie z tak złożoną odpowiedzialnością. To z kolei wywołało debatę na temattego, jaki typ planu emerytalnego jest najlepszy dla ogółu społeczeństwa.
Plany DC zostały początkowo zaprojektowane w celu uzupełnienia planów DB, chociaż generalnie tak już nie jest.
Przejście z planów DB do planów DC w ciągu ostatnich kilku dziesięcioleci jest wynikiem:
- Korporacje zazwyczaj oszczędzają znaczną ilość pieniędzy, zmieniając swój schemat planu DB na plan DC, ponieważ korzyści oferowane przez plany DC są zazwyczaj niższe niż to, co oferują plany DB.
- Ze względu na złożoność związaną z szacowaniem zobowiązań programu DB, kierownictwu firm trudno jest zaplanować wydatki na świadczenia emerytalne.
- Off-balance- arkuszy stanowiących przepisy stosowane przez przedsiębiorstwa w celu uwzględnienia planów DB może stworzyć problemy, które uszkodzony sprawozdanie finansowe korporacji i zniekształcają kondycję finansową firmy.
- inwestycyjnego, firmy aktuarialne i firmy księgowe muszą być zaangażowane do wywiązania się z tego obowiązku.
- Względna wielkość aktywów i zobowiązań programu DB jest zazwyczaj bardzo duża. Wymaga to od kierownictwa korporacji skupienia się na administrowaniu planem emerytalnym, a nie na podstawowych przedsięwzięciach biznesowych.
Złożoność szacowania zobowiązań emerytalnych
Podstawowa kwestia związana z oferowaniem planu DB zaczyna się od oszacowania przewidywanego zobowiązania pracownika (PBO). OPP stanowi oszacowanie wartości bieżącej przyszłego zobowiązania z tytułu świadczenia emerytalnego pracownika. Aby zrozumieć złożoność związaną z szacowaniem tego zobowiązania, przyjrzyj się poniższemu uproszczonemu przykładowi, w jaki sposób jest ono obliczane.
Szacowanie PBO: prosty przykład
Załóżmy, że Firmę ABC stworzyła Linda. Linda ma 22 lata i niedawno ukończyła college. Jest jedynym pracownikiem, ma pensję podstawową w wysokości 25 000 USD i niedawno ukończyła roczną pracę w firmie. Firma Lindy oferuje plan DB. Świadczenie z programu DB zapewni jej roczną emeryturę w wysokości 2% jej ostatniego wynagrodzenia pomnożonego przez liczbę lat, które pracowała w firmie.
Powiedzmy też, że będzie pracowała 45 lat przed przejściem na emeryturę i będzie otrzymywać wynagrodzenie w wysokości 2% rocznie za każdy rok pracy w firmie ABC. Opierając się na tych założeniach, możemy oszacować, że przewidywane roczne świadczenie emerytalne Lindy po roku pracy będzie następujące:
- 1219 USD (25 000 USD x 1,02 45 x 0,02)
Zwróć uwagę, że to oszacowanie świadczeń emerytalnych uwzględnia szacowany przyszły wzrost wynagrodzenia Lindy w ciągu jej szacowanej kariery zawodowej wynoszącej 45 lat.
Jednak nie uwzględnia przewidywanej przyszłej pracy Lindy w Firmie ABC. Zamiast tego oszacowanie korzyści uwzględnia tylko jej dotychczasową skumulowaną służbę. Po ustaleniu kwoty świadczenia zakłada się, że Linda będzie otrzymywała na początku każdego roku po przejściu na emeryturę świadczenie w wysokości 1219 USD rocznie w ciągu jej przewidywanej długości życia, którą zakładamy, że wynosi 30 lat.
8,2 biliona dolarów
Wartość aktywów w programach określonych składek w Stanach Zjednoczonych w 2019 r., Według Investment Company Institute.
Wysokość emerytury na emeryturze
Możemy teraz określić wartość OPP. Aby osiągnąć ten cel, roczne świadczenie emerytalne Lindy musi zostać przeliczone na kwotę ryczałtową w przewidywanej dacie przejścia na emeryturę.
Biorąc pod uwagę 4% dochodu z 30-letnich obligacji skarbowych jako konserwatywny czynnik dyskontowy, wartość bieżąca rocznej emerytury Lindy w ciągu jej 30-letniej oczekiwanej długości życia w dniu przejścia na emeryturę wyniosłaby 21 079 USD. Oznacza to, ile Spółka ABC musiałaby zapłacić Lindzie, aby wywiązać się ze zobowiązania emerytalnego jej firmy w dniu przejścia na emeryturę.
Aby określić OPP, należałoby wówczas zdyskontować wartość bieżącą świadczenia emerytalnego Lindy na jej normalną emeryturę o 44 lata do dzisiejszej daty wyceny. Ponownie, stosując jako czynnik dyskontowy rentowność 30-letnich obligacji skarbowych w wysokości 4%, bieżąca wartość korzyści Lindy wyniosłaby 3753 USD.
Ta kwota to OPP. Jest to kwota, którą dyrektorzy korporacji odkładali na koncie pod koniec pierwszego roku pracy Lindy, aby móc wypłacić jej obiecaną emeryturę w wysokości 1219 USD rocznie, płatną za 45 lat, przez cały okres jej życia po przejściu na emeryturę. Gdyby Spółka ABC odłożyła tę kwotę, plan Spółki ABC DB byłby w pełni finansowany z aktuarialnego punktu widzenia.
Szacowanie zobowiązań: dodatkowe założenia
Ten przykład przedstawia uproszczony przypadek zawiłości związanych z szacowaniem zobowiązań emerytalnych. Aby oszacować wartość OPP zgodnie z przyjętymi wytycznymi, należałoby wziąć pod uwagę dodatkowe założenia aktuarialne i mandaty księgowe.
Mając to na uwadze, przyjrzyjmy się teraz 10 założeniom, które musielibyśmy wziąć pod uwagę, aby oszacować OPP i jak wpłynęłyby one na dokładność szacunku zobowiązania emerytalnego.
Kwestie księgowe
Druga kwestia dotycząca struktury planu DB dotyczy podejścia księgowego do aktywów i pasywów programu DB firmy. W Stanach Zjednoczonych Rada Standardów Rachunkowości Finansowej (FASB) ustanowiła wytyczne FASB 87 dotyczące rachunkowości pracodawców w zakresie emerytur jako część ogólnie przyjętych zasad rachunkowości (GAAP).
FASB 87 zezwala na pozabilansowe księgowanie aktywów emerytalnych i kwot zobowiązań. Następnie, gdy OPP jest szacowana dla planu DB firmy i składki do planu są wnoszone, OPP nie jest rejestrowana jako zobowiązaniew bilansie firmy, a składki w ramach planu nie są rejestrowane jako aktywa. Zamiast tego aktywa programu i OPP są kompensowane, a kwota netto jest wykazywana w bilansie firmy jako zobowiązanie emerytalne netto.
Ten rodzaj elastyczności rachunkowości stwarza wiele istotnych problemów zarówno dla firm, jak i inwestorów. Jak wspomniano wcześniej, szacunkowe aktywa OPP i programu są duże w stosunku do zadłużenia i kapitalizacji kapitałowej spółki. To z kolei oznacza, że kondycja finansowa przedsiębiorstwa nie jest dokładnie ujęta w bilansie przedsiębiorstwa, chyba że kwoty te zostaną ujęte w finansach.
W efekcie zniekształcone są istotne wskaźniki finansowe, a wielu menedżerów i inwestorów może dojść do błędnych wniosków o kondycji finansowej przedsiębiorstwa.
Podsumowanie
Plany DB zostały wdrożone przez ludzi, którzy mieli jak najlepsze intencje, aby pomóc pracownikom w prowadzeniu zdrowego finansowo życia na emeryturze. Usunięcie z pracowników obciążeń związanych z planowaniem emerytury i przeniesienie ich na pracodawcę to także istotna zaleta tradycyjnego planu emerytalnego. Niemniej jednak plany DC wyprzedziły plany DB jako plan emerytalny z wyboru oferowany przez firmy z sektora prywatnego.
Nieuniknionym problemem są błędy wyceny związane z szacowaniem zobowiązań emerytalnych programu DB. Ponadto przepisy dotyczące rachunkowości związane z księgowaniem zobowiązań emerytalnych netto w bilansie przedsiębiorstwa, zamiast księgowania zarówno aktywów emerytalnych, jak i zobowiązań emerytalnych, rodzą inne kwestie, które stoją w obliczu ostrożnego ładu korporacyjnego.