Plan niekwalifikowany
Co to jest plan niekwalifikowany?
Niekwalifikowany plan to rodzaj odroczonego podatku, sponsorowanego przez pracodawcę planu emerytalnego, który wykracza poza wytyczne Ustawy o zabezpieczeniu dochodów emerytalnych pracowników (ERISA). Plany niekwalifikowane mają na celu zaspokojenie potrzeb związanych ze specjalizacją w zakresie emerytur dla kluczowych menedżerów i innych wybranych pracowników i mogą służyć jako narzędzia rekrutacji lub utrzymania pracowników. Plany te są również zwolnione z dyskryminacyjnych i bardzo ciężkich testów, którym podlegają kwalifikowane plany.
Kluczowe wnioski
- Plany niekwalifikowane to plany oszczędności emerytalnych.
- Nazywa się ich niekwalifikowanymi, ponieważ nie stosują się do wytycznych Ustawy o zabezpieczeniach dochodów emerytalnych pracowników (ERISA), jak w przypadku kwalifikowanego planu.
- Plany niekwalifikowane są zwykle używane do dostarczania wysoko opłacanej kadry kierowniczej z dodatkową opcją oszczędzania na emeryturę.
Jak działa plan niekwalifikowany
Istnieją cztery główne typy planów niekwalifikowanych:
- Plany odroczonych wynagrodzeń
- Plany premiowe dla kadry kierowniczej
- Plany wydzielenia grupowego
- Plany ubezpieczeń na życie o wartości podzielonej
Składki wpłacane na tego typu plany są zwykle nie do odliczenia dla pracodawcy i podlegają opodatkowaniu dla pracownika.
Pozwalają jednak pracownikom odraczać podatki aż do przejścia na emeryturę (kiedy przypuszczalnie znajdują się w niższym przedziale podatkowym). Plany niekwalifikowane są często wykorzystywane do zapewniania specjalistycznych form wynagrodzenia kluczowym członkom kadry kierowniczej lub pracownikom, zamiast czynić ich wspólnikami lub współwłaścicielami firmy lub korporacji. Jednym z innych głównych celów planu niekwalifikowanego jest umożliwienie pracownikom otrzymującym wysokie wynagrodzenie wpłacanie składek do innego programu emerytalnego po przekroczeniu maksymalnych składek na kwalifikowany plan emerytalny, co zwykle następuje szybko, ponieważ otrzymują wysokie wynagrodzenie.
Odroczona rekompensata jako plan niekwalifikowany
Istnieją dwa rodzaje planów odroczonych wynagrodzeń: prawdziwe plany odroczonych wynagrodzeń i plany kontynuacji wynagrodzeń. Oba plany mają na celu zapewnienie kadrze kierowniczej dodatkowego dochodu emerytalnego. Podstawowa różnica między nimi dotyczy źródła finansowania. W przypadku prawdziwego planu odroczonych wynagrodzeń dyrektor odracza część swojego dochodu, który często stanowi dochód z premii.
W ramach planu kontynuacji wynagrodzenia pracodawca finansuje przyszłą emeryturę w imieniu dyrektora. Oba plany pozwalają na kumulację odroczonego podatku dochodowego, podczas gdy Internal Revenue Service (IRS) będzie opodatkował dochód uzyskany na emeryturze tak, jakby był to zwykły dochód.
Plan niekwalifikowany: Plany premiowe dla kadry kierowniczej
Plany premiowe dla kadry kierowniczej są proste. Firma wystawia dyrektorowi polisę ubezpieczeniową na życie ze składkami opłacanymi przez pracodawcę jako premię. Płatności składek są traktowane jako rekompensata i podlegają potrąceniu przez pracodawcę. Wypłaty premii podlegają opodatkowaniu na rzecz władzy wykonawczej. W niektórych przypadkach pracodawca może wypłacić premię przewyższającą kwotę premii na pokrycie podatków wykonawczych.
Inne plany
Plan Split-Dollar: kolejny plan niekwalifikowany
Plan podzielonego dolara jest stosowany, gdy pracodawca chce zapewnić kluczowemu pracownikowi stałą polisę ubezpieczeniową na życie. Zgodnie z tym porozumieniem pracodawca kupuje polisę na życie pracownika, a pracodawca i pracownik dzielą własność polisy.
Pracownik może być odpowiedzialny za opłacenie kosztów śmiertelności, podczas gdy pracodawca płaci resztę składki. W przypadku śmierci świadczeniobiorcy otrzymują główną część zasiłku pośmiertnego, a pracodawca część równą swojej inwestycji w program.
Plan niekwalifikowany: wydzielenie grupowe
Grupowy plan wyodrębnienia to kolejna umowa ubezpieczenia na życie, w ramach której pracodawca wydziela grupowe ubezpieczenie na życie kluczowego pracownika na kwotę przekraczającą 50 000 USD i zastępuje je polisą indywidualną. Pozwala to kluczowemu pracownikowi uniknąć przypisanego umownie dochodu z grupowego ubezpieczenia na życie przekraczającego 50 000 USD. Pracodawca przekierowuje składkę, którą zapłaciłby za nadwyżkę grupowego ubezpieczenia na życie, na indywidualną polisę pracownika.