Co oznacza akcja afirmatywna dla firm

Działania afirmatywne, utworzone w ramach Ustawy o prawach obywatelskich z 1964 r., Odnoszą się do praktyki wymagającej od firm, które zawierają umowy z rządem federalnym, promowania równych szans między rasami, płciami, religiami, orientacjami seksualnymi, osobami niepełnosprawnymi i weteranami w celu przeciwdziałać dyskryminacji tych grup mniejszościowych w przeszłości.

Został podpisany przez prezydenta Johna F. Kennedy’ego w 1961 r., A cztery lata później prezydent Lyndon B. Johnson wydał go jako rozkaz wykonawczy nr 11246, wymagający od rządowych pracodawców podjęcia „akcji afirmacyjnej” w celu „zatrudniania bez względu na rasę, religię i pochodzenie narodowe”. Płeć została dodana do definicji dwa lata później.

Jak wymusza się działanie afirmatywne?

Plany działań afirmatywnych (AAP) są egzekwowane przez Biuro Federalnych Programów Zgodności z Umową (OFCCP) pod patronatem Departamentu Pracy Stanów Zjednoczonych(DOL).

Według strony internetowej DOL, rozporządzenie wykonawcze 11246 ma zastosowanie do wykonawców federalnych i wykonawców budowlanych wspieranych przez władze federalne, którzy prowadzą działalność rządową o wartości co najmniej 10 000 USD w okresie jednego roku. Ale zamówienie dotyczy również podwykonawców, którzy dostarczają komponenty firmom z kontraktami federalnymi, jak np. Producenci części silników dla producentów pojazdów zakupionych przez Departament Obrony.

Instytucje finansowe posiadające rachunki depozytowe dla funduszy federalnych lub sprzedające lub spieniężające amerykańskie obligacje oszczędnościowe muszą również posiadać AAP.

Teoretycznie firmy z najsolidniejszymi programami akcji afirmatywnej mogą pochwalić się podziałami profili pracowników, które najdokładniej odzwierciedlają dostępne im szersze pule pracowników. I chociaż akcja afirmatywna ma swój udział w krytykach, nieprzestrzeganie przez organizację przepisów dotyczących równych szans może skutkować kosztownymi karami finansowymi i prawnymi.

Jako skuteczne narzędzie zarządzania, platforma akcji afirmatywnej wykorzystuje systemy audytu wewnętrznego i raportowania w celu śledzenia postępów wykonawcy w kierunku osiągnięcia siły roboczej, która teoretycznie miałaby miejsce przy całkowitym braku dyskryminacji. Oprócz agresywnych działań edukacyjnych i informacyjnych, których celem jest dotarcie do niedostatecznie reprezentowanych populacji, obejmuje to równe traktowanie w zakresie rekrutacji, wynagrodzenia, awansu i wszystkich innych elementów doświadczenia zawodowego.

Mówiąc najprościej, akcja afirmatywna odzwierciedla sposób, w jaki organizacje prowadzą codzienną działalność.

OFCCP przeprowadza przeglądy zgodności w celu zbadania praktyk zatrudniania przedsiębiorstw z kontraktami rządowymi. Podczas przeglądu zgodności urzędnik ds. Zgodności może przeanalizować program działań afirmatywnych wykonawcy, przeglądając listy pracowników, dane dotyczące wynagrodzeń i inne zapisy, a także przeprowadzając wywiady z pracownikami i kierownictwem. W przypadku wykrycia problemów OFCCP zaleci działania naprawcze i zasugeruje sposoby osiągnięcia pożądanych równych szans zatrudnienia.

Problemy mogą być również sygnalizowane przez osoby składające skargi, jeśli uważają, że były dyskryminowane. Skargi należy składać w ciągu 180 dni od daty domniemanej dyskryminacji, chociaż czas na złożenie wniosku może zostać wydłużony w zależności od przypadku.

Korzyści z akcji afirmatywnej

Zwolennicy akcji afirmatywnej argumentują, że dyskryminacja nadal stanowi problem wśród amerykańskiej siły roboczej i utrzymują różne możliwości. Oprócz naprawienia tego zła, niektórzy twierdzą, że z punktu widzenia rentowności różnorodność w miejscu pracy jest dobra dla wyników firmy – zwłaszcza jeśli chodzi o mniejszości na stanowiskach kierowniczych i stanowiskach w zarządach.

Groupthink mentalność sieci good-old-boy niekoniecznie przyniesie najświeższych pomysłów. Przykład: ostatnie badanie pokazuje, że kiedy osiąga się masę krytyczną 30 procent lub więcej kobiet w zarządzie, zachowania zaczynają się zmieniać, zarządzanie poprawia się, a dyskusje stają się bogatsze. I chociaż czasami potrzeba zewnętrznych sił, aby przełożeni porzucili swoje nawyki „zatrudniania jak ja”, gdy tylko zauważą pozytywne konsekwencje, mają tendencję do dobrowolnego przyjmowania zmian.

Wreszcie, chociaż dostępność kontraktów rządowych różni się w zależności od administracji i federalnych prognoz budżetowych, takie konta są potencjalnie lukratywnymi okazjami dla firm, które je pozyskują. W rezultacie biznesy, które chętnie stosują się do prawa równych szans, mogą przygotowywać grunt pod optymistyczne perspektywy.

Jakie są dostrzegane wady?

Ponieważ wytyczne dotyczące akcji afirmatywnej wymagają, aby pracodawcy objęci ubezpieczeniem przestrzegali określonych harmonogramów zatrudniania i awansowania mniejszości i kobiet, może to zmuszać pracodawców do podejmowania decyzji o zatrudnieniu na podstawie liczby, a nie ogólnych kwalifikacji kandydatów. Stwarza również wzrost konkurencji dla dobrze wykwalifikowanych kandydatów z tych grup.

W grę mogą również wchodzić negatywne konsekwencje psychologiczne, polegające na tym, że polityka akcji afirmatywnej może potencjalnie stygmatyzować niektóre kobiety i pracowników z mniejszości, które mogą znosić podejrzane spojrzenia współpracowników, którzy kwestionują motywacje do ich zatrudniania.

Czego pracodawcy nie mogą Cię zapytać

Ze względu na ustawy o akcji afirmatywnej, a także inne przepisy dotyczące praw obywatelskich i równych szans, pracodawcy nie mogą pytać obecnych lub przyszłych pracowników o: