Michigan Leadership Studies
Jakie są badania dotyczące przywództwa w Michigan?
Michigan Leadership Studies to dobrze znana seria badań dotyczących przywództwa, które rozpoczęto na Uniwersytecie Michigan w latach pięćdziesiątych XX wieku i miały na celu zidentyfikowanie zasad i typów stylów przywództwa, które doprowadziły do większej produktywności i zwiększonej satysfakcji z pracy wśród pracowników. W badaniach zidentyfikowano dwa szerokie style przywództwa: orientację na pracownika i orientację produkcyjną. Zidentyfikowali również trzy krytyczne cechy skutecznych liderów: zachowanie zorientowane na zadania, zachowanie zorientowane na relacje i przywództwo partycypacyjne.
Kluczowe wnioski
- Michigan Leadership Studies zidentyfikował style przywództwa, które zapewniły pracownikom najwyższą satysfakcję i produktywność.
- W badaniach kategoryzowano style przywództwa jako orientację na pracownika, która kładzie nacisk na relacje międzyludzkie lub orientację produkcyjną, która koncentruje się na działaniach zadaniowych.
- Badania wykazały, że orientacja na pracownika z nadzorem ogólnym daje lepsze wyniki w porównaniu z orientacją produkcyjną i bezpośrednim nadzorem.
- Krytycy twierdzą, że badanie jest ograniczone, ponieważ nie bierze pod uwagę wszystkich okoliczności i typów organizacji, liderów i pracowników.
Zrozumieć studia przywódcze stanu Michigan
Badania wykazały, że orientacja na pracownika połączona z ogólnym, a nie bliskim lub bezpośrednim nadzorem, przyniosła lepsze wyniki. Orientacja na pracowników koncentruje się na ludzkim elemencie zatrudnienia, podkreślając, że pracownicy mają potrzeby, którymi pracodawcy powinni się zająć.
Natomiast orientacja produkcyjna koncentruje się na technicznych elementach zatrudnienia, a pracownicy są środkiem do ukończenia produkcji. Studia nad przywództwem w Michigan, wraz z badaniami na Uniwersytecie Stanowym Ohio, które odbyły się w latach czterdziestych XX wieku, są dwoma najbardziej znanymi badaniami nad przywództwem behawioralnym i nadal są cytowane do dziś.
Krytyka badań przywódczych stanu Michigan
Zgodnie z nadrzędnym stwierdzeniem uzyskanym w badaniach mniejszy bezpośredni nacisk i kontrola pozwalają pracownikom być bardziej produktywnymi i zaangażowanymi w wykonywanie swoich zadań. Pojawiła się jednak krytyka i pytania dotyczące metodologii i wyników badań. Jedną z takich krytyk jest to, że nie wzięto pod uwagę kontekstu pracowników, przywództwa i zadań, co stwarza możliwość, że sytuacja w organizacji może uzasadniać jeden styl przywództwa nad innym.
Ponadto usposobienie pracowników może być czynnikiem w podejściu przywódczym. Sposób, w jaki pracownicy wykonują, może wpłynąć na lidera, aby był bardziej praktyczny, jeśli potrzeba więcej wskazówek ze względu na złożoność zadania. Podobnie, jeśli pracownicy okażą się zdolni i samodzielnie wykonują swoje zadania, nie ma potrzeby większej jawnej kontroli. Zespół doświadczonych pracowników, którzy studiowali i pracowali nad zadaniem przez wiele lat, może nie wymagać bezpośredniego kierownika do wydawania dyrektyw; w związku z tym w tym kontekście jest bardziej prawdopodobne, że lider zapewni im większą autonomię.
Wąskie opcje badań również nie uwzględniają tego, że jeden rozmiar nie pasuje do wszystkich organizacji lub okoliczności. Korzystanie z tego samego przywództwa w dwóch różnych firmach może nadal skutkować porażką lub sukcesem z powodu innych elementów gry. Liderzy często dostosowują swój styl w miarę upływu czasu i w razie potrzeby, zamiast pozostać wiernymi ustalonemu wzorowi.
Chociaż badania nad przywództwem w Michigan pozostają godne uwagi, w ostatnich latach rozwinęły się inne teorie i badania dotyczące podejść do przywództwa, które uwzględniają różne dynamiki, takie jak filozofia przywództwa służebnego.