Planowanie zasobów ludzkich (HRP)
Co to jest planowanie zasobów ludzkich (HRP)?
Planowanie zasobów ludzkich (HRP) to ciągły proces systematycznego planowania z wyprzedzeniem w celu optymalnego wykorzystania najcenniejszego zasobu organizacji – pracowników wysokiej jakości. Planowanie zasobów ludzkich zapewnia najlepsze dopasowanie pracowników do miejsc pracy, unikając jednocześnie niedoborów lub nadwyżek siły roboczej.
Proces HRP składa się z czterech kluczowych etapów. Obejmują one analizę aktualnej podaży pracy, prognozowanie popytu na pracę, równoważenie przewidywanego popytu na pracę z podażą oraz wspieranie celów organizacyjnych. HRP to ważna inwestycja dla każdej firmy, ponieważ pozwala firmom zachować zarówno produktywność, jak i zyski.
Kluczowe wnioski
- Planowanie zasobów ludzkich (HRP) to strategia stosowana przez firmę w celu utrzymania stałego strumienia wykwalifikowanych pracowników przy jednoczesnym unikaniu niedoborów lub nadwyżek pracowników.
- Posiadanie dobrej strategii HRP może oznaczać produktywność i rentowność firmy.
- Proces HRP składa się z czterech ogólnych etapów: identyfikacja bieżącej podaży pracowników, określenie przyszłości siły roboczej, zrównoważenie podaży i popytu na pracę oraz opracowanie planów wspierających cele firmy.
Zrozumienie planowania zasobów ludzkich
Planowanie zasobów ludzkich pozwala firmom planować z wyprzedzeniem, dzięki czemu mogą utrzymać stałą podaż wykwalifikowanych pracowników. Dlatego nazywa się to również planowaniem siły roboczej. Proces ten pomaga firmom w ocenie ich potrzeb i planowaniu z wyprzedzeniem w celu zaspokojenia tych potrzeb.
Planowanie zasobów ludzkich musi być wystarczająco elastyczne, aby sprostać krótkoterminowym wyzwaniom związanym z personelem, jednocześnie dostosowując się do zmieniających się warunków otoczenia biznesowego w perspektywie długoterminowej. HRP rozpoczyna się od oceny i audytu obecnego potencjału zasobów ludzkich.
Wyzwania związane z planowaniem zasobów ludzkich
Wyzwania stojące przed HRP obejmują stale zmieniające się siły, takie jak choroba pracowników, awansowanie lub wyjeżdżanie na wakacje. HRP zapewnia najlepsze dopasowanie pracowników do miejsc pracy, unikając niedoborów i nadwyżek w puli pracowników.
Aby spełnić swoje cele, menedżerowie HR muszą zaplanować następujące czynności:
- Znajdź i przyciągnij wykwalifikowanych pracowników.
- Wybierz, przeszkol i nagradzaj najlepszych kandydatów.
- Radzić sobie z nieobecnościami i radzić sobie z konfliktami.
- Awansuj pracowników lub pozwól niektórym odejść.
Inwestowanie w HRP to jedna z najważniejszych decyzji, jakie może podjąć firma. W końcu firma jest tak dobra, jak jej pracownicy, a wysoki poziom zaangażowania pracowników może być kluczem do sukcesu firmy. Jeśli firma ma najlepszych pracowników i najlepsze praktyki, może to oznaczać różnicę między opieszałością a produktywnością, pomagając doprowadzić firmę do rentowności.
Kroki do planowania zasobów ludzkich
Proces planowania zasobów ludzkich obejmuje cztery ogólne, szerokie kroki. Każdy krok musi być podejmowany po kolei, aby osiągnąć ostateczny cel, jakim jest opracowanie strategii, która pozwoli firmie z powodzeniem znaleźć i zatrzymać wystarczającą liczbę wykwalifikowanych pracowników, aby zaspokoić potrzeby firmy.
Analiza podaży pracy
Pierwszym krokiem planowania zasobów ludzkich jest określenie aktualnej podaży zasobów ludzkich w firmie. Na tym etapie dział HR bada siłę organizacji na podstawie liczby pracowników, ich umiejętności, kwalifikacji, stanowisk, świadczeń i poziomów wydajności.
Prognozowanie popytu na pracę
Drugi krok wymaga od firmy nakreślenia przyszłości swoich pracowników. Tutaj dział HR może rozważyć pewne kwestie, takie jak awanse, emerytury, zwolnienia i transfery – wszystko, co ma wpływ na przyszłe potrzeby firmy. Dział HR może również przyjrzeć się warunkom zewnętrznym wpływającym na popyt na pracę, takim jak nowa technologia, która może zwiększyć lub zmniejszyć zapotrzebowanie na pracowników.
Równoważenie popytu na pracę z podażą
Trzecim krokiem w procesie HRP jest prognozowanie popytu na zatrudnienie. HR tworzy analizę luk, która określa konkretne potrzeby zawężenia podaży siły roboczej firmy w stosunku do przyszłego popytu. Ta analiza często generuje serię pytań, takich jak:
- Czy pracownicy powinni uczyć się nowych umiejętności?
- Czy firma potrzebuje więcej menedżerów?
- Czy wszyscy pracownicy wykorzystują swoje mocne strony w swoich obecnych rolach?
Opracowanie i wdrożenie planu
Odpowiedzi na pytania z analizy luk pomagają HR określić, jak postępować, co jest ostatnią fazą procesu HRP. Dział HR musi teraz podjąć praktyczne kroki, aby zintegrować swój plan z resztą firmy. Dział potrzebuje budżetu, możliwości wdrożenia planu i współpracy wszystkich działów w celu wykonania tego planu.
Wspólne zasady kadrowe wprowadzone po tym czwartym etapie mogą obejmować zasady dotyczące urlopów, urlopów, zwolnień chorobowych, rekompensaty za nadgodziny i rozwiązania stosunku pracy.
Uwagi specjalne
Celem planowania zasobów ludzkich jest posiadanie optymalnej liczby pracowników, aby jak najwięcej zarobić dla firmy. Ponieważ cele i strategie firmy zmieniają się w czasie, planowanie zasobów ludzkich jest na porządku dziennym. Ponadto, wraz ze wzrostem globalizacji, działy HR staną przed koniecznością wdrożenia nowych praktyk w celu dostosowania rządowych przepisów prawa pracy, które różnią się w zależności od kraju.
Zwiększone wykorzystanie pracowników zdalnych przez wiele korporacji wpłynie również na planowanie zasobów ludzkich i będzie wymagało od działów HR stosowania nowych metod i narzędzi do rekrutacji, szkolenia i zatrzymywania pracowników.
Często Zadawane Pytania
Dlaczego planowanie zasobów ludzkich jest ważne?
Planowanie zasobów ludzkich (HRP) pozwala firmie lepiej utrzymywać odpowiedni rodzaj talentów do zatrudnienia i kierować je na nie – posiadanie odpowiednich umiejętności technicznych i miękkich w celu optymalizacji ich funkcji w firmie. Umożliwia również menedżerom lepsze szkolenie i rozwijanie umiejętności potrzebnych pracownikom.
Czym jest „twarde” i „miękkie” planowanie zasobów ludzkich?
Hard HRP ocenia różne wskaźniki ilościowe, aby upewnić się, że odpowiednia liczba odpowiednich ludzi jest dostępna w razie potrzeby firmy. Miękkie HRP koncentruje się bardziej na wyszukiwaniu pracowników o odpowiedniej kulturze korporacyjnej, motywacji i nastawieniu. Często są one używane w tandemie.
Jakie są podstawowe kroki w HRP?
HRP rozpoczyna się od analizy dostępnej puli siły roboczej, z której może czerpać. Następnie ocenia obecny i przyszły popyt firmy na różne rodzaje siły roboczej i próbuje dopasować ten popyt do podaży kandydatów do pracy.