Jak firmy równoważą podaż pracy i popyt w planowaniu zasobów ludzkich?

Firmy mogą wykorzystywać strategiczne planowanie zasobów ludzkich (HRP) do prognozowania bieżących i przyszłych potrzeb kadrowych przy użyciu różnych technik, ale ostatecznym celem jest zawsze ograniczenie narażenia na nadwyżki lub niedobory siły roboczej. Menedżerowie muszą przewidywać przemieszczanie się ludzi do, wewnątrz i na zewnątrz organizacji. Muszą być w stanie oszacować poziom przyszłego popytu na towary i usługi firmy. Wreszcie, muszą wdrożyć procesy i działania promujące kompetencje pracowników w ramach przewidzianych przez szacunki podaży i popytu.

Podaż siły roboczej lub ilość pracy wymagana przez firmę do realizacji jej celów biznesowych może pochodzić z organizacji lub ze źródeł zewnętrznych. Korzystając ze strategicznego planowania zasobów ludzkich, firma ocenia poziom umiejętności i ogólną produktywność w firmie. Zatrudnianie nowych pracowników wydaje się być znacznie droższe niż doskonalenie istniejących umiejętności pracowników, co oznacza, że ​​firmy na ogół mają silną motywację do wewnętrznego zwiększania produktywności jako pierwszej opcji.

Sztuka prognozowania

Prognozowanie popytu jest trudniejsze niż prognozowanie podaży. Nic dziwnego, że istnieją konkurencyjne filozofie dotyczące tego, jak najlepiej do tego podejść. Firmy muszą ocenić poziom popytu konsumenckiego w przyszłości i rozpocząć budowę infrastruktury, aby sprostać tym wymaganiom. Muszą zrozumieć swoje wskaźniki rotacji i rynek pracy.

Mniejsze firmy skłaniają się ku metodom mniej technicznym i jakościowym. Większe firmy, w których ocena poszczególnych pracowników za pomocą „intuicji” jest zbyt trudna, muszą polegać na pewnej liczbie wskaźników statystycznych i analiz trendów. Planowanie siły roboczej zawsze wiąże się z pewnym stopniem domysłów. Jednak niezależnie od wielkości firmy lepiej rozpoznają, pozyskują i rozwijają talenty, mają dużą przewagę konkurencyjną.