5 Mniej znane plany emerytalne i świadczenia socjalne
Miliony amerykańskich pracowników oszczędzają część swoich zarobków w sponsorowanych przez pracodawcę programach emerytalnych, takich jak 401 (k), 403 (b) lub 457. Ale jest kilka mniej znanych planów, które są przeznaczone dla pracowników rządowych i non-profit i dla wysoko wynagradzanej kadry kierowniczej.
Poniżej znajduje się pięć rzadziej spotykanych planów emerytalnych, typy pracowników, dla których są przeznaczone, oraz sposób ich pracy.
Kluczowe wnioski
- Mniej powszechne programy emerytalne i świadczenia oferowane niektórym pracownikom obejmują 401 (a) s, 419 (e) s, 414 (h) s, dobrowolne zrzeszenia pracowników-beneficjentów oraz dodatkowe plany emerytalne dla kadry kierowniczej.
- Każdy jest przeznaczony dla określonych typów pracowników, takich jak pracownicy rządowi, organizacje non-profit lub osoby, które otrzymują wysokie wynagrodzenie.
- Niektóre z tych planów mogą być kosztowne w prowadzeniu i mogą stracić status podatkowy, jeśli nie będą przestrzegane przepisy IRS.
1. 401 (a) Plany
Wszystkie kwalifikowane programy emerytalne o zdefiniowanej składce mogą być określane jako programy 401 (a), ponieważ paragraf A sekcji 401 Kodeksu Podatkowego określa standardowy typ programu i zestaw zasad, które wszystkie późniejsze plany w kodzie, takie jak 401 (k) s, muszą być przestrzegane.
Jednak plany 401 (a) są powszechnie używane jako narzędzia do programów emerytalnych z podziałem zysków lub zakupem pieniędzy, które są w całości finansowane przez pracodawcę, często w całości za pomocą akcji firmy. Składki pracowników mogą być dozwolone, ale nie są obowiązkowe.
Pod wieloma innymi względami przypominają one 401 (k), na przykład harmonogramy nabywania uprawnień, limity składek i traktowanie podatkowe, i zapewniają zasadniczo te same korzyści, co bardziej popularne plany.
Ale 401 (a) pozwalają również na różne poziomy świadczeń wypłacanych określonym grupom pracowników i nie mają ścisłych zasad niedyskryminacji, które mają zastosowanie do innych rodzajów planów.
Wiele agencji rządowych oraz podmiotów edukacyjnych i non-profit wykorzystuje te plany, aby zapewnić korzyści przekraczające to, co mogą zaoferować w planie 403 (b) lub 457.
2. 419 (e) Plany świadczeń socjalnych
Program 419 (e) świadczeń socjalnych zasadniczo funkcjonuje jako źródło finansowania świadczeń ubezpieczeniowych, z których mogą korzystać pracownicy po zaprzestaniu pracy. Te wszechstronne plany umożliwiają pracodawcom wybór planu świadczeń ubezpieczeniowych i wpłacanie do niego składek za pracowników w trakcie ich lat pracy. Odbywa się to w podobny sposób, w jaki firma wpłacałaby odpowiednie składki na plan emerytalny w kwalifikowanym programie.
Świadczenia są aktywowane dla pracowników w momencie przejścia na emeryturę. Mogą zapewniać różne rodzaje ubezpieczenia, w tym ubezpieczenie na życie, zdrowie, dodatkowe inwalidztwo, ubezpieczenie dentystyczne i dodatkowe ubezpieczenie Medicaid. Świadczenia te mogą różnić się od świadczeń przysługujących pracownikom w ciągu ich lat pracy lub je uzupełniać, w zależności od tego, w jaki sposób plan jest utworzony.
Jeśli pracodawca nie będzie w stanie opłacić wymaganych składek, polisy, o których mowa w 419 (e), wygasną, a pracownicy utracą świadczenia.
Program 419 (e) może zapewnić znaczne ogólne korzyści pracownikom, którzy w innym przypadku musieliby płacić za te świadczenia samodzielnie lub zrezygnować z nich po przejściu na emeryturę.
Koszt planów 419 (e) może być dość wysoki. Zasadniczo są one odpowiednie dla małych firm zatrudniających garstkę pracowników długoterminowych, takich jak prywatna praktyka lekarska.
Pracodawcy, którzy finansują te plany, mogą odliczać od swoich składek znaczne odliczenia podatkowe, chociaż składki nie zawsze można odliczyć w całości. Pracodawcy korzystający z tych planów muszą dokładnie przestrzegać przepisów IRS, aby zapewnić odliczenie składek.
Składki na plan są nieodwracalne i muszą znajdować się w posiadaniu niezależnego powiernika, co czyni je ogólnie zwolnionymi od wierzycieli. Poziomy składek i świadczeń muszą być obliczane i poświadczane co roku przez niezależnego aktuariusza zatrudnionego przez administratora programu. Obliczenia te opierają się na liczbie pracowników objętych ubezpieczeniem oraz przewidywanym wieku emerytalnym i długowieczności.
Pracownicy automatycznie stają się uprawnieni do otrzymywania świadczeń, gdy osiągną określony wiek, na przykład 65 lat.
3. Dobrowolne stowarzyszenia pracowników-beneficjentów
Stowarzyszenia Dobrowolnych Pracowników Beneficjentów (VEBA) stanowią grupową formę planu świadczeń socjalnych. Oznacza to, że ich celem jest pokrycie kosztów opieki medycznej, dentystycznej i innych podstawowych kosztów związanych z ubezpieczeniem emerytów w grupie.
VEBA to zbiorcza wersja planu świadczeń socjalnych, która umożliwia różnym pracodawcom połączenie ich kont świadczeń w jeden podmiot. Pod względem opodatkowania, segregacji aktywów i zasad dotyczących składek i wypłat z planu są bardzo podobne do ich indywidualnych kuzynów świadczeń socjalnych.
Producenci samochodów z Wielkiej Trójki stworzyli największą na świecie VEBA w 2008 roku, kiedy połączyli swoje plany świadczeń w jeden plan, który obecnie obejmuje aktywa o wartości ponad 60 miliardów dolarów.
Kluczowym kryterium dla wszystkich VEBA jest to, że beneficjenci muszą mieć wspólną tożsamość, taką jak ten sam pracodawca, związek zawodowy lub układ zbiorowy pracy.
4. Dodatkowe plany emerytalne kadry kierowniczej
Powszechnie nazywane planami „top hat”, uzupełniające plany emerytalne dla kierowników (SERP) są formą niekwalifikowanego planu odroczonych wynagrodzeń finansowanego wyłącznie przez pracodawcę.
Podobnie jak większość programów niekwalifikowanych, są one przeznaczone wyłącznie dla wysoko wynagradzanych lub kluczowych pracowników i zapewniają dodatkowe świadczenia emerytalne, o ile są spełnione określone warunki, takie jak pozostanie w firmie do przejścia na emeryturę lub niepodejmowanie pracy u konkurencji.
Świadczenia są często finansowane z ubezpieczenia na życie i są odraczane podatkowo do momentu wypłaty, kiedy to są zgłaszane jako wynagrodzenie podlegające opodatkowaniu dla emeryta i stają się odliczeniem dla firmy.
Niektórzy skrytykowali SERP jako zapewniające nadmierne wynagrodzenie nielicznym uprzywilejowanym w firmie kosztem większości pracowników.
5. 414 (h) Plany
Zaprojektowany wyłącznie dla pracowników instytucji rządowych i samorządowych, ten rodzaj planu emerytalnego z zakupem pieniędzy umożliwia zwiększanie składek zarówno pracodawcy, jak i pracowników na zasadzie odroczenia podatkowego aż do przejścia na emeryturę.
Plany zazwyczaj zawierają klauzulę „odbioru”, która pozwala pracodawcom na wpłacanie składek pracowników na ich konta przed opodatkowaniem w taki sam sposób, jak 401 (k) lub inne tradycyjne plany.
Nabycie uprawnień jest zawsze natychmiastowe, a pracownicy, którzy odchodzą do pracy u innego pracodawcy, mogą przenieść swoje 414 (h) do planu nowego pracodawcy, o ile ten ostatni akceptuje przeniesienia.