Lilly Ledbetter Fair Pay Act
Co to jest ustawa o sprawiedliwych wynagrodzeniach Lilly Ledbetter?
Ustawa Lilly Ledbetter Fair Pay Act z 2009 roku to ustawa uchwalona przez Kongres, która wzmocniła ochronę pracowników przed dyskryminacją płacową. Ustawa pozwala osobom, które stoją w obliczu dyskryminacji za wynagrodzeniem, na ubieganie się o sprostowanie zgodnie z federalnymi przepisami antydyskryminacyjnymi.
Prawo wyjaśnia, że dyskryminacja ze względu na wiek, religię, narodowość, rasę, płeć i niepełnosprawność będzie „narastać” za każdym razem, gdy pracownik otrzyma wypłatę uznaną za dyskryminującą. Była to pierwsza ustawa, którą prezydent Barack Obama podpisał i jestjednym z szeregu ustaw federalnych mających na celu ochronę praw pracowników.
Kluczowe wnioski
- Ustawa Lilly Ledbetter Fair Pay Act dotyczyła dyskryminacji płacowej ze względu na wiek, religię, narodowość, rasę, płeć i niepełnosprawność.
- Ustawa ta zastąpiła orzeczenie Sądu Najwyższego, zgodnie z którym sprawy dotyczące dyskryminacji płacowej muszą być wniesione w ciągu 180 dni od rozpoczęcia dyskryminacji.
- Ustawa Lilly Ledbetter o sprawiedliwych wynagrodzeniach skutecznie resetuje zegar, mówiąc, że sprawy dotyczące dyskryminacji płacowej można wnosić w ciągu 180 dni od ostatniej wypłaty, podczas której doszło do dyskryminacji.
Zrozumienie ustawy Lilly Ledbetter Fair Pay Act
Pay Act Lilly Ledbetter Fair przywrócono ochronę przed dyskryminacją w wynagrodzeniu, które zostały usunięte przez Sąd Najwyższy wLedbetter v. Goodyear Tire and Rubber Co. w roku 2007. Jest przywrócone poprzednie zabezpieczenia dotyczące równego traktowania pracowników, przede wszystkim tytuł VII z ustawy o prawach obywatelskich z 1964 r. W statucie z 2009 r. Wyjaśniono, że każda niesprawiedliwa płatność jest niezgodna z prawem, nawet jeśli jest wynikiem decyzji dotyczącej wynagrodzenia podjętej w przeszłości.
Akt został nazwany na cześć Lilly Ledbetter, byłej menadżerki w fabryce Goodyear Tire & Rubber Co. w Alabamie. Po tym, jak Ledbetter odkryła, że jej rówieśnicy otrzymują znacznie wyższe wynagrodzenie za podobne role, złożyła skargę do Komisji ds. Równych Szans Zatrudnienia (EEOC). W 1998 roku Ledbetter złożyła pozew w sprawie równości wynagrodzeń, zarzucając dyskryminację płacową ze względu na płeć na podstawie tytułu VII ustawy o prawach obywatelskich z 1964 r. Jury rozprawy przyznało jej zaległe wynagrodzenie i ponad 3,3 miliona dolarów odszkodowania wyrównawczego i karnego.
Jednak Sąd Najwyższy utrzymał w mocy orzeczenie sądu niższej instancji, które mówiło, że roszczenia takie jak Ledbetter musiały być wniesione w ciągu 180 dni od decyzji pracodawcy o zapłacie pracownikowi mniej, nawet jeśli pracownik dowiedział się o nieuczciwej płacy dopiero znacznie później. W rezultacie Ledbetter nigdy nie pobierał od Goodyear żadnego odszkodowania.
Orzeczenie i odrębna opinia sędziego Ruth Bader Ginsburg, w której napisała: „po raz kolejny bal jest w sądzie Kongresu”, zapoczątkowały grupy aktywistów, które postrzegały decyzję sądu jako porażkę dla kobiet i praw obywatelskich. Doprowadziło to do powstania rachunku noszącego nazwę Ledbetter, który daje pracownikom prawo do wniesienia pozwu 180 dni po ostatnim naruszeniu płac, a nie tylko 180 dni po początkowej różnicy w wynagrodzeniach. W efekcie każda wypłata wznawia 180-dniowe odliczanie do zgłoszenia roszczenia.
Jeśli uważasz, że zarabiasz mniej niż Twoi współpracownicy z powodu rasy, koloru skóry, religii, płci, narodowości, wieku lub niepełnosprawności, możesz złożyć skargę do EEOC. Proces reklamacji jest wyjaśniony na stronie internetowej agencji.
Uwagi specjalne
Jednym z udokumentowanych obszarów dyskryminacji płacowej jestróżnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. W 2019 roku, mediana zarobków kobiet było tylko 82 centów za każdego dolara mężczyzn zostały zapłacone za porównywalną pracę, wynika z danych opublikowanych przez US Census Bureau w wrześniu 2020.
Chociaż hasło „Równe wynagrodzenie za równą pracę” sięga lat sześćdziesiątych XIX wieku, Kongres nie podjął większych działań w celu rozwiązania problemu różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn aż do uchwalenia ustawy o równych wynagrodzeniach w 1963 r.6.
Ponadto wielu ekspertów uważa, że praktyka polegająca na tym, że potencjalni pracodawcy pytają kandydatów do pracy o historię wynagrodzeń sprzyja dyskryminacji i różnicom w wynagrodzeniach. W ostatnich latach coraz więcej państw i gmin zajęło się tą kwestią.
Od stycznia 2021 r. 27 stanów (a także Waszyngton i Portoryko) przyjęło środki, które zabraniają pracodawcom zadawania pytań o historię wynagrodzeń. Te stany to: Alabama, Kalifornia, Kolorado, Connecticut, Delaware, Georgia, Hawaje, Illinois, Kentucky, Luizjana, Maine, Maryland, Massachusetts, Michigan, Mississippi, Missouri, New Jersey, Nowy Jork, Karolina Północna, Ohio, Oregon, Pensylwania, Karolina Południowa, Utah, Vermont, Waszyngton i Wisconsin.
Zakaz zadawania pracodawcom pytań o historię wynagrodzeń zaowocował wyższymi wynagrodzeniami zatrudnionych kobiet i czarnoskórych kandydatów do pracy – odpowiednio 8% i 13%, według badania autorstwa ekonomistów z Boston University School of Law i opublikowanego w czerwcu 2020 r.7