Zachęta oparta na rachunkowości
Co to jest zachęta oparta na rachunkowości?
Motywacja oparta na rachunkowości ma na celu wynagrodzenie kadry kierowniczej w oparciu o wskaźniki wyników, takie jak zysk na akcję i zwrot z kapitału. Inne miary wyników, które firmy często wykorzystują do oceny wyników wykonawczych, obejmują przepływy pieniężne, zwrot z aktywów, dochód operacyjny, dochód netto i całkowity zwrot dla akcjonariuszy.
Te szeroko stosowane plany motywacyjne opierają się na założeniu, że głównym celem kierownictwa firmy jest podniesienie wartości dla akcjonariuszy do najwyższego możliwego poziomu.
Zrozumienie zachęt opartych na rachunkowości
Zachęty oparte na rachunkowości zazwyczaj nagradzają kadrę kierowniczą gotówką oraz akcjami firmy lub opcjami na akcje dla pracowników. W firmach każdej wielkości wynagrodzenie motywacyjne zwykle stanowi znaczną część wynagrodzenia dyrektora. Firmy określają roczne nagrody motywacyjne dla szeregowych pracowników za pomocą formuł opartych na następujących trzech elementach:
- Indywidualny poziom wynagrodzenia
- Wydajność w całej firmie
- Wydajność określonej jednostki biznesowej
Kluczowe wnioski
- Motywacja oparta na rachunkowości ma na celu wynagrodzenie kadry kierowniczej w oparciu o mierniki wyników.
- Firmy mogą korzystać z wielu różnych wskaźników, na których mogą opierać się premie, w tym indywidualnych poziomów wynagrodzeń, wyników w całej firmie oraz wyników obliczonych dla konkretnej jednostki biznesowej.
- Przeciwnicy tych programów uważają, że mogą one stwarzać potencjalne konflikty interesów, wiążąc wyniki firmy z wypłatą kadry kierowniczej, co może powodować podejmowanie decyzji obarczonych wysokim ryzykiem.
Wykładniczy wzrost wynagrodzeń prezesów
Zachęty oparte na rachunkowości były przedmiotem badań od kilku dziesięcioleci, ponieważ przedsiębiorstwa ewoluowały w swoich definicjach tego, co stanowi sukces komercyjny i jak najlepiej go osiągnąć. Dostosowanie celów pracowników i kierownictwa do celów akcjonariuszy w oparciu o środki księgowe jest postrzegane jako prosty proces ustalania wynagrodzenia motywacyjnego.
Krytycy argumentowali, że skoro kadra kierownicza była coraz częściej wynagradzana przez zachęty w postaci akcji spółek, była zachęcana do skupienia się na krótkoterminowych skutkach cen akcji, a nie na długoterminowym planowaniu i ogólnej stabilności biznesu. Według Instytutu Polityki Ekonomicznej wynagrodzenie dyrektora generalnego wzrosło 90-krotnie w stosunku do typowego wynagrodzenia pracownika w latach 1978-2014.
Zalety i wady rekompensaty motywacyjnej
Istnieje wiele przypadków, w których można zastosować tę praktykę, w tym następujące korzyści:
- Premie podlegają odliczeniu od podatku firmie, która je wypłaca
- Zdarzenia te nie osłabiają kapitału własnego
- Programy te dostosowują interesy akcjonariuszy do motywacji menedżera
Z drugiej strony przeciwnicy wynagrodzeń motywacyjnych wymieniają wiele wad tej praktyki, w tym fakt, że obliczenia premii mogą być bardzo złożone, ponieważ plany wynagrodzeń często opierają się na wielu pomiarach wyników. Ponadto istnieje wiele różnych rodzajów nagród, takich jak zachęty oparte na akcjach, zachęty długoterminowe i premie krótkoterminowe.
Przeciwnicy również zwracają uwagę na fakt, że zastosowane wskaźniki finansowe niekoniecznie muszą odzwierciedlać zmiany wartości firmy. Na przykład firma może wykazywać znaczny wzrost zysku na akcję, jednocześnie obniżając wartość firmy dla akcjonariuszy, poprzez rzeczywiste straty względne (dywidendy minus straty kapitałowe) lub przez ujemne realne zwroty (zwroty minus inflacja).
Wreszcie, powiązanie wypłaty kierownictwa z wynikami firmy może sprzyjać podejmowaniu decyzji obarczonych wysokim ryzykiem. Jeśli im się nie uda, dyrektor może nie wygrać premii, ale jego pensja podstawowa zostaje oszczędzona. Tymczasem cena akcji spółki może gwałtownie spaść, szkodząc akcjonariuszom.
[Ważne: bonusy motywacyjne niekoniecznie motywują wszystkich pracowników do przyspieszenia gry – zwłaszcza tych, którzy uważają, że już pracują na pełnych obrotach].