Zasada Piotra
Jaka jest zasada Piotra?
Zasada Petera to obserwacja, że w większości hierarchii organizacyjnych, takich jak korporacja, istnieje tendencja do awansowania każdego pracownika w hierarchii poprzez awans, aż do osiągnięcia odpowiedniego poziomu niekompetencji. Innymi słowy, sekretarka w biurze, która jest całkiem dobra w swojej pracy, może zatem zostać awansowana na asystenta dyrektora generalnego, do którego nie jest przeszkolona ani do tego przygotowana – co oznacza, że byłaby bardziej produktywna dla firmy (i prawdopodobnie dla siebie ) gdyby nie awansowała.
Zasada Piotra opiera się zatem na paradoksalnym założeniu, że kompetentni pracownicy będą nadal awansowani, ale w pewnym momencie zostaną awansowani na stanowiska, na które są niekompetentni, a następnie pozostaną na tych stanowiskach, ponieważ nie wykazać się wszelkimi dalszymi kompetencjami, które pozwoliłyby im otrzymać dodatkowe awanse.
Zgodnie z zasadą Piotra każde stanowisko w danej hierarchii docelowo zostanie obsadzone przez pracowników niekompetentnych do wykonywania obowiązków zawodowych na danym stanowisku.
- Zasada Piotra mówi, że pracownicy pną się w hierarchii firmy poprzez awans, aż osiągną odpowiedni poziom niekompetencji.
- W efekcie, zgodnie z zasadą Piotra, każde stanowisko w danej hierarchii docelowo zostanie obsadzone przez pracowników niekompetentnych do wykonywania obowiązków zawodowych na danym stanowisku.
- Możliwym rozwiązaniem problemu, jaki stwarza Zasada Petera, jest zapewnienie przez firmy odpowiedniego przeszkolenia pracowników otrzymujących awans oraz zapewnienie, że szkolenie jest odpowiednie do stanowiska, na które zostali awansowani.
Zrozumienie zasady Petera
Zasada Petera została opracowana przez kanadyjskiego uczonego i socjologa, dr Laurence J. Peter, w jego książce „The Peter Principle” z 1968 roku. Dr Peter stwierdził w swojej książce, że niemożność spełnienia przez pracownika wymagań stanowiska, na które jest awansowany, nie może wynikać z ogólnej niekompetencji pracownika, ale z faktu, że stanowisko wymaga po prostu innych umiejętności niż te, które pracownik faktycznie posiada.
Na przykład pracownik, który jest bardzo dobry w przestrzeganiu zasad lub polityk firmy, może zostać awansowany na stanowisko tworzenia reguł lub polityk, mimo że bycie dobrym przestrzegającym zasad nie oznacza, że dana osoba nadaje się dobrze, aby być dobrą twórca reguł.
Dr Peter podsumował Zasadę Petera, zmieniając stare powiedzenie, że „śmietanka wznosi się na szczyt”, stwierdzając, że „śmietana rośnie, aż kwaśnieje”. Innymi słowy, doskonałe wyniki pracowników są nieuchronnie promowane do tego stopnia, że wyniki pracownika nie są już doskonałe, a nawet satysfakcjonujące.
Zgodnie z zasadą Petera awansem premiuje się kompetencje, ponieważ kompetencje w postaci dorobku pracowników są zauważalne, a tym samym zwykle rozpoznawane. Jednak gdy pracownik osiągnie stanowisko, na którym jest niekompetentny, nie jest już oceniany na podstawie ich wyników, ale zamiast tego ocenia się go na podstawie czynników wejściowych, takich jak punktualne przybycie do pracy i dobre nastawienie.
Dr Peter argumentował ponadto, że pracownicy zwykle pozostają na stanowiskach, na których są niekompetentni, ponieważ sama niekompetencja rzadko wystarcza, aby spowodować zwolnienie pracownika ze stanowiska. Zwykle tylko skrajna niekompetencja powoduje zwolnienie.
Większość ludzi nie odmówi awansu, zwłaszcza jeśli wiąże się on z wyższym wynagrodzeniem i większym prestiżem – nawet jeśli wiedzą, że nie mają kwalifikacji na to stanowisko.
Przezwyciężanie zasady Petera
Możliwym rozwiązaniem problemu, jaki stwarza Zasada Petera, jest zapewnienie przez firmy odpowiedniego szkolenia umiejętności pracowników zarówno przed, jak i po awansie oraz zapewnienie, że szkolenie jest odpowiednie do stanowiska, na które zostali awansowani.
Jednak dr Peter pesymistycznie przewidział, że nawet dobre szkolenie pracowników ostatecznie nie jest w stanie przezwyciężyć ogólnej tendencji organizacji do awansowania pracowników na stanowiska niekompetentne, które określa jako stanowiska „ostatecznego miejsca pracy”. Awansowanie ludzi na chybił trafił to kolejna propozycja, ale nie zawsze jest to dobra propozycja dla pracowników.
Dowody na zasadę Petera
Zasada Petera brzmi intuicyjnie po zrozumieniu pomysłu i można zbudować modele, które przewidują zjawisko. Mimo to trudno jest uzyskać rzeczywiste dowody na jego powszechne występowanie.
W 2018 roku ekonomiści Alan Benson, Danielle Li i Kelly Shue przeanalizowali wyniki i praktyki promocyjne sprzedawców w 214 amerykańskich firmach, aby przetestować zasadę Petera. Okazało się, że firmy rzeczywiście zazwyczaj awansowały pracowników na stanowiska kierownicze na podstawie ich wyników na ich poprzednim stanowisku, a nie na podstawie potencjału menedżerskiego. Zgodnie z zasadą Petera, naukowcy odkryli, że pracownicy działu sprzedaży o wysokich wynikach byli bardziej skłonni do awansu, a także, że częściej radzili sobie słabo jako menedżerowie, co prowadziło do znacznych kosztów dla firm.