Zapłać Czarowi
Jaki był płatny car?
„Pay car” to przydomek nadany Specjalnemu Mistrzowi ds. Odszkodowań dla Kierowników Kennetha Feinberga. Zadaniem Specjalnego Mistrza ds. Odszkodowań dla Kierowników było monitorowanie wynagrodzeń wypłacanych kadrze kierowniczej firm, które otrzymały fundusze w ramach programu US Troubled Asset Relief Program (TARP), który uratował kilka firm, w tym banki, podczas kryzysu finansowego w 2008 roku.
Kluczowe wnioski
- „Pay car” to przydomek specjalny mistrza ds. Wynagrodzeń dla kierowników Kennetha Feinberga podczas kryzysu finansowego w 2008 roku.
- Specjalny Mistrz ds. Odszkodowań Kierowniczych miał monitorować wynagrodzenia kadry kierowniczej firm, które otrzymywały pieniądze podatników za pośrednictwem TARP.
- Kenneth Feinberg został wyznaczony do zbadania wynagrodzeń 25 kierowników najwyższego szczebla, a także 75 innych pracowników beneficjentów TARP.
Zrozumieć płacącego cara
Amerykański system finansowy ucierpiał na skutek poważnego kryzysu kredytowego w wyniku kryzysu finansowego z 2008 roku. Wiele banków zamknięty na kredyty hipoteczne, kiedy właściciele domów domyślnie na ich płatności. W rezultacie instytucje finansowe walczyły o przetrwanie. Giełda, podobnie jak gospodarka, zaczęła spadać, a pod koniec 2008 roku panika szalała.
Program Troubled Asset Relief Program (TARP) został stworzony przez Departament Skarbu USA podczas kryzysu finansowego. TARP został uchwalony przez prezydenta George’a W. Busha 3 października 2008 r. W ramach ustawy o nadzwyczajnej stabilizacji gospodarczej. Ponad 400 miliardów dolarów przeznaczono na stabilizację banków, rynków kredytowych i niektórych korporacji. TARP został również zaprojektowany, aby wspierać rynki finansowe, zachęcać do udzielania pożyczek i zapobiegać upadkom instytucji finansowych. Gdyby rząd nie płacił pieniędzy podatników tym firmom, które stały się niewypłacalne podczas kryzysu, wiele z nich musiałoby zostać zamkniętych. Rząd obawiał się skutków ekonomicznych, gdyby duże firmy zamknęły swoje drzwi i uznał je za „ zbyt duże, by upaść ”.
Ponieważ firmy wpadły w kłopoty i otrzymywały teraz pieniądze podatników, wyznaczono urzędnika ds. Płac, który miał zbadać odszkodowania wypłacane kadrze kierowniczej tych firm, aby uniemożliwić im wykorzystanie podatników. Termin „pay car” został zastosowany w stosunku do Kennetha Feinberga po jego nominacji przez Departament Skarbu USA do monitorowania tych rekompensat dla kadry kierowniczej beneficjentów TARP.
Chociaż car płacił zalecenia dotyczące wynagrodzenia wykonawców, były one niewiążące i doradcze, co oznacza, że car płacowy nie miał prawnego upoważnienia do wydawania wiążących decyzji w sprawie odszkodowań wykonawczych.
Rola płatnego cara
Po wypłacie środków z TARP na niektóre z największych instytucji finansowych i przedsiębiorstw w kraju, wielu w mediach i opinii publicznej rozgniewało się na wygórowane premie przyznawane kierownictwu tych wykupionych instytucji. Następnie utworzono stanowisko Specjalnego Mistrza ds. Wynagrodzeń Kierowniczych, które regulowało takie nagrody.
Podstawowym obowiązkiem płacowego cara było ustalenie, czy niektórzy pracownicy beneficjenta TARP otrzymali wyjątkową pomoc finansową. Firmy, które otrzymały pomoc TARP to:
- General Motors Co. ( GM )
- Ally Financial (dawniej GMAC) ( ALLY )
- Chrysler i Chrysler Financial
- AIG lub American International Group Inc. ( AIG )
- Bank of America Corporation ( BAC )
- Citigroup Inc. (C )
Kenneth Feinberg był zobowiązany do ustalenia wysokości wynagrodzenia dla 25 członków kadry kierowniczej spółek, które były beneficjentami TARP. Chociaż Feinberg nie regulował indywidualnych płatności dla każdego dyrektora, był zobowiązany do określenia struktur wynagrodzeń 75 dodatkowych pracowników wraz z 25 najwyższymi członkami kierownictwa. Pay car musiał zrównoważyć potrzebę ochrony interesu publicznego, jednocześnie umożliwiając firmom wynagradzanie swoich pracowników w odpowiedni sposób.
Standardy wynagrodzeń płaconych przez cara
Ustalając, czy odszkodowanie spełnia standardy publiczne, płacowy car skupił się na następujących obszarach:
Ryzyko
Struktura wynagrodzeń w firmie nie mogłaby mieć zachęt, które zachęcałyby pracowników i kadrę kierowniczą do podejmowania nadmiernego ryzyka, które mogłoby zagrozić stabilności firmy. Obejmuje to wszelkie krótkoterminowe podwyżki wynagrodzeń opartych na wynikach, które mogą zostać przyznane w formie wynagrodzenia, które mogłoby zagrozić długoterminowemu wzrostowi i kondycji firmy.
Zwrot podatnika
Rekompensata powinna odzwierciedlać potrzebę zachowania konkurencyjności firmy i rekrutacji utalentowanych pracowników, tak aby firma lub odbiorca TARP mógł spłacić swoje zobowiązania finansowe wobec rządu.
Odpowiednia alokacja
Struktura wynagrodzeń musiała zostać przydzielona w sposób skoncentrowany zarówno na krótkoterminowych, jak i długoterminowych zachętach do wyników. Te zachęty obejmowały składki na emerytury i zachęty pieniężne. Motywacja oparta na wynikach również musiała być odpowiednia i osiągalna, aby pracownik miał motywację do osiągnięcia swojego celu. Wydajność musiała być również powiązana z wynikami firmy lub dywizji.
Porównywalne wynagrodzenie
Struktura wynagrodzeń musiała być spójna i nie nadmierna w porównaniu z innymi firmami lub podobnymi stanowiskami lub rolami w innych firmach.
Wynagrodzenie pracowników a wartość TARP
Wynagrodzenie każdego pracownika musiało odzwierciedlać wkład tego pracownika w wartość firmy, co może obejmować generowanie przychodów, zarządzanie ryzykiem i przywództwo korporacyjne. Trzeba było również wziąć pod uwagę zasady i regulacje firmy oraz czy pracownik wnosił wkład w taki sposób, aby był wartościowy dla firmy, co ostatecznie pomogło odbiorcy TARP spłacić podatnika.
Wytyczne dotyczące dochodów
Płatnik zmarszczył brwi na temat gwarantowanych premii i ograniczył rekompensatę do 500 000 dolarów rocznie, a wszelkie pozostałe rekompensaty były uzależnione od wyników. Zapłata motywacyjna miała być dostarczona w formie mieszanki akcji (lub kapitału własnego ) i gotówki, ale zawierała równieżklauzulę dotyczącą wycofania, umożliwiającą wycofanie dochodu, jeśli zostanie uznany za niedokładny. Ponadto znaczące kwoty wynagrodzeń nie miały być przydzielane członkom kadry kierowniczej, które nie były oparte na wynikach i które były trudne dla akcjonariuszy do określenia ich wartości, w tym zachęty w ramach planów emerytalnych dla kadry kierowniczej.