Długoterminowy plan motywacyjny (LTIP)
Co to jest długoterminowy plan motywacyjny?
Długoterminowy plan motywacyjny (LTIP) to polityka firmy, która nagradza pracowników za osiągnięcie określonych celów, które prowadzą do wzrostu wartości dla akcjonariuszy.
W typowym LTIP pracownik, zwykle kierownik, musi spełniać różne warunki lub wymagania. W niektórych formach LTIP odbiorcy oprócz nagród w postaci akcji otrzymują także specjalne ograniczone opcje.
Zrozumienie długoterminowego planu motywacyjnego (LTIP)
Długoterminowy plan motywacyjny (LTIP), choć skierowany do pracowników, jest w rzeczywistości funkcją samej firmy dążącej do długoterminowego wzrostu. Kiedy cele planu rozwoju firmy pokrywają się z celami LTIP firmy, kluczowi pracownicy wiedzą, na jakich czynnikach wydajności powinni się skupić, aby usprawnić działalność i uzyskać większe osobiste wynagrodzenie.
Plan motywacyjny pomaga zatrzymać utalentowane osoby w wysoce konkurencyjnym środowisku pracy, ponieważ firma rozwija się w z góry określonych i potencjalnie lukratywnych kierunkach.
Rodzaje LTIP
Jednym z rodzajów LTIP jest program emerytalny 401 (k). Kiedy firma dopasowuje procent wypłaty pracownika do planu, pracownicy są bardziej skłonni do pracy w firmie aż do przejścia na emeryturę.
Firma zazwyczaj ma harmonogram nabywania uprawnień, który określa wartość składek na konto emerytalne, które pracownik może wnieść, odchodząc z firmy. Firma zazwyczaj zatrzymuje część swoich składek przez pierwsze pięć lat zatrudnienia pracownika. Gdy pracownik ma pełne uprawnienia, jest on właścicielem wszystkich swoich składek na ubezpieczenie emerytalne.
Opcje na akcje to kolejny rodzaj LTIP. Po ustalonym okresie zatrudnienia pracownicy mogą być w stanie kupić akcje firmy po obniżonej cenie, podczas gdy pracodawca płaci pozostałą część. Staż pracy w organizacji rośnie wraz z procentem posiadanych udziałów.
W innych przypadkach firma może przekazać ograniczone akcje pracownikom. Na przykład pracownik może być zmuszony do oddania podarowanych akcji, jeśli zrezygnuje w ciągu trzech lat od ich otrzymania. Za każdy kolejny rok pracownik może mieć prawa do kolejnych 25% otrzymanego zasobu. Po pięciu latach od otrzymania zastrzeżonych zapasów pracownik ma zwykle pełne uprawnienia.
Przykład LTIP
W czerwcu 2016 r. Rada dyrektorów Konecranes PLC zgodziła się na nowy LTIP oparty na akcjach dla kluczowych pracowników. Plan zapewniał konkurencyjne nagrody w oparciu o zdobywanie i gromadzenie akcji spółki.
LTIP miał uznaniowy okres w roku kalendarzowym 2016. Potencjalne nagrody opierały się na stałym zatrudnieniu lub świadczeniu usług oraz na skorygowanych zyskach Grupy Konecranes przed odsetkami, podatkami, amortyzacją i amortyzacją (EBITDA). Nagrody miały zostać wypłacone częściowo w akcjach Konecranes, a częściowo w gotówce do końca sierpnia 2017 r. Środki pieniężne miały zostać przeznaczone na pokrycie podatków i kosztów z nimi związanych.
Akcje opłacone w ramach planu nie mogły zostać przeniesione w okresie obowiązywania ograniczenia, rozpoczynającym się w momencie wypłaty nagrody i kończącym się 31 grudnia 2018 r.