W jaki sposób prognozy popytu na pracę są sporządzane w planowaniu zasobów ludzkich?

Planowanie zasobów ludzkich może wykorzystywać jakościowe i ilościowe podejście do prognozowania popytu na pracę. Metody ilościowe opierają się na ocenie statystycznej i matematycznej, takiej jak analiza trendów siły roboczej lub obliczenia ekonometryczne. Prognozy jakościowe wykorzystują ocenę menedżerską na bardziej indywidualnej podstawie, dostrzegając potrzeby wewnętrzne, a następnie ubiegając się o wymagane umiejętności lub szkoląc je. Ostatecznie wiele działów zasobów ludzkich może wykorzystać podstawowe sygnały podaży i popytu generowane na rynku pracy do oszacowania popytu.

W sektorze prywatnym rodzaj i ilość poszukiwanej pracy jest funkcją całkowitego popytu na produkty i usługi w gospodarce. W tym sensie to konsument kontroluje pracę, a nie pracodawca. To do producentów należy przewidywanie i rozprowadzanie popytu na siłę roboczą w opłacalny sposób. Głównym źródłem informacji o pracy są ceny – stawka płac ustalana na rynku, ceny towarów i usług oraz koszt alternatyw dla pracy fizycznej.

Pod względem koncepcyjnym prognozowanie popytu na pracę nie różni się od prognozowania właściwej kombinacji wszelkich nakładów kapitałowych. Firmy muszą skutecznie przewidywać popyt konsumencki i znajdować opłacalne sposoby wprowadzania towarów lub usług na rynek. Kierownik produkcji może zapytać: „Ile widżetów powinienem wprowadzić na rynek w przyszłym roku?” Podobnie menedżer ds. Zasobów ludzkich może zapytać: „Ilu pracowników będziemy potrzebować do wyprodukowania tych widżetów w przyszłym roku? Na jakim poziomie umiejętności?”

Współczesna literatura dotycząca planowania zasobów ludzkich identyfikuje kilka powszechnych metod szacowania potrzeb w zakresie kapitału ludzkiego w przedsiębiorstwie. Obejmują one ocenę menedżerską, techniki nauki pracy (znane również jako analiza obciążenia pracą), analizę trendów, technikę Delphi i analizę regresji opartą na modelach.