Glass Cliff
Co to jest szklana klif?
Szklany klif odnosi się do zjawiska, w którym kobiety zwykle awansują na stanowiska władzy w czasach kryzysu lub spowolnienia gospodarczego, kiedy prawdopodobieństwo niepowodzenia jest większe. Brytyjscy naukowcy Michelle K. Ryan, Alexander Haslam i Julie S. Ashby z University of Exeter w Wielkiej Brytanii zostali uznani za stworzenie tego terminu na podstawie ich badań na 100 firmach notowanych na giełdzie Financial Times (FTSE). 100 Index.
Kluczowe wnioski
- Szklany klif odnosi się do zjawiska kobiet na stanowiskach kierowniczych, takich jak szefowe biznesu w świecie korporacji i kandydatki na stanowiska polityczne, które są bardziej skłonne niż mężczyźni do awansowania do ról przywódczych w okresach kryzysu lub spowolnienia gospodarczego, kiedy ryzyko niepowodzenia jest najwyższa.
- Termin ten wywodzi się od terminu „szklany sufit”, który odnosi się do niewidocznego i niewypowiedzianego ograniczenia tego, jak wysoko kobiety mogą awansować w organizacji.
- Umieszczenie kobiety na tym stanowisku powoduje, że firma może winić, jeśli nie uda jej się wyrwać firmy ze spirali upadku.
- Awansowanie kobiety sprawia, że firma wygląda dobrze niezależnie od tego: jeśli kobieta zawiedzie, firma nadal zyskuje reputację „postępowej”, ale może ponownie mianować mężczyznę na to stanowisko, gdy jej się nie uda.
- Nawet przy dużym prawdopodobieństwie niepowodzenia odrzucenie stanowiska ze szklanego klifu może być trudne, ponieważ kobiety tak rzadko oferują role przywódcze.
Zrozumienie szklanego klifu
Zjawisko szklanego klifu występuje w tak różnych dziedzinach, jak finanse, polityka, technologia i nauka. Podczas gdy bardziej powszechny termin „ szklany sufit ” odnosi się do bariery uniemożliwiającej kobietom osiągnięcie najwyższych stanowisk kierowniczych w odpowiednich organizacjach, szklany klif jest odpowiedzią na tendencję do promowania kobiet w problematycznych sytuacjach organizacyjnych, zwiększając prawdopodobieństwo, że ich wyniki będą słabsze. Metaforą szklanego klifu jest to, że kobietom w tej pozycji grozi upadek z klifu (i upadek).
Istnieje wiele powodów, dla których kobiety mają tendencję do pełnienia bardziej niepewnych ról przywódczych niż mężczyźni. Jednym z nich jest pogląd, że firma będąca w trudnej sytuacji najprawdopodobniej spowoduje skrócenie kadencji wyższej kadry kierowniczej, więc sama pozycja jest ryzykowna. Umieszczenie kobiety na tym stanowisku powoduje, że firma może winić, jeśli nie uda jej się wyrwać firmy ze spirali upadku.
Martin Lanik, dyrektor generalny Pinsight i autor książkiThe Leader Habit o umiejętnościach przywódczych i sposobach ich zdobywania, powiedział: „W czasach kryzysu firmy nie chcą ryzykować utraty tego, kogo uważają za najbardziej cenny talent o dużym potencjale – biali mężczyźni. W trudnych czasach są bardziej skłonni poświęcić pracowników, których postrzegają jako mniej cenionych i bardziej zbędnych – kobiety i mniejszości rasowe ”.
Sprawia również, że firma dobrze wygląda niezależnie od tego, czy: jeśli kobieta zawiedzie, firma nadal zyskuje reputację „postępowej”, ale może ponownie mianować mężczyznę na to stanowisko, gdy jej się nie uda; jeśli odniesie sukces, firma będzie miała lepsze wyniki i może nawet pochwalić się posiadaniem przezorności, aby wyznaczyć odpowiednią osobę na dane stanowisko.
Kobiety często borykają się z takimi sytuacjami z powodu braku mentorów i dostępu do „klubu dobrych starych chłopców”. Jedną z najczęstszych strategii poruszania się w świecie biznesu jest tworzenie sieci strategicznych. Stąd pochodzi zdanie „Teraz to, co wiesz, to kogo znasz”. Kobiety nie mogą tego zrobić bez nawiązywania kontaktów z mężczyznami i szukania mężczyzn jako mentorów. Jednak kobiety nie zawsze są mile widziane w tych nieformalnych sieciach społecznościowych, więc tracą te połączenia.„Klub starych chłopców” odnosi się do nieformalnej sieci powiązań, za pośrednictwem której mężczyźni wykorzystują swoje wpływowe pozycje, zapewniając przysługi i informacje, aby pomóc innym mężczyznom.
Nie ma związku między potencjałem przywódczym a płcią. Utrzymując kobiety poza najwyższymi stanowiskami kierowniczymi, firmy tracą niektórych z najbardziej wykwalifikowanych i utalentowanych liderów. Dodatkowo, pozwalając przetrwać zjawisku szklanego klifu, organizacje tworzą środowisko, w którym te przywódczynie walczą o jak najlepsze wyniki.
Nawet przy dużym prawdopodobieństwie niepowodzenia odrzucenie stanowiska ze szklanego klifu może być trudne, ponieważ kobiety tak rzadko oferują role przywódcze. Chociaż termin „szklany klif” zwykle odnosi się do kobiet, może być również używany w odniesieniu do mniejszości lub jakiejkolwiek grupy marginalizowanej przez uprzedzenia.
Wypukłość szklanego klifu
Zjawisko szklanego klifu zostało udokumentowane w firmach i organizacjach z różnych dziedzin, od prawa i edukacji po politykę. W 2004 r. Michelle K. Ryan, Julie S. Ashby i Alexander Haslam z University of Exeter zbadali 100 spółek wchodzących w skład indeksu Financial Times Exchange (FTSE) 100. Indeks składa się ze 100 spółek notowanych na londyńskiej giełdzie papierów wartościowych o najwyższych kapitalizacjach rynkowych.
Ryan, Haslam i Ashby stwierdzili, że firmy, które powołały kobiety do swoich rad, z większym prawdopodobieństwem radziły sobie słabo w ciągu ostatnich pięciu miesięcy. Termin „szklany klif” narodził się z tego badania. Naukowcy twierdzili, że motywacją stojącą za sprawowaniem władzy przez kobiety na te niepewne stanowiska był seksizm: nie chcą ryzykować nadszarpnięcia reputacji wybitnego mężczyzny porażką.
Dalsze badanie przeprowadzone przez tych badaczy ujawniło, że studentkom prawa zazwyczaj przypisywano przypadki najwyższego ryzyka lub te z największym prawdopodobieństwem niepowodzenia. Eksperyment ten, przeprowadzony ze studentami prawa, wykazał, że kandydaci płci męskiej byli równie często wybierani jako kandydaci na głównego doradcę w przypadku niskiego ryzyka. Jednak w przypadku wysokiego ryzyka preferowano raczej kobietę niż mężczyznę.(W tym badaniu sprawy sądowe zostały zdefiniowane jako niskiego lub wysokiego ryzyka). Naukowcy opublikowali te ustalenia w artykule zatytułowanym „Legalna praca i szklana klif: dowód na to, że kobiety są wybierane na prowadzenie problematycznych spraw. ”
Później, w 2013 roku, badacze Alison Cook i Christy Glass opublikowali swoje ustalenia dotyczące prawdopodobieństwa awansu i pełnienia funkcji kierowniczej przez kobiety i dyrektorów zarządzających mniejszościami rasowymi / etnicznymi w firmach z listy Fortune 500 w USA. 15 lat odkrycia Cook and Glass były zgodne z teorią szklanego klifu; mniejszości zawodowe (białe kobiety i mężczyźni oraz kolorowe kobiety) częściej niż biali otrzymują awans na dyrektora generalnego firm, które osiągają słabe wyniki.
W swoim artykule Cook and Glass napisali: „Liderzy mniejszości stoją przed wyzwaniami, które rozpoczynają się w momencie awansu i wykraczają poza niedostateczną reprezentację… jest bardziej prawdopodobne, że zostaną mianowani do firm walczących o przetrwanie, co stwarza większe przeszkody w udanym przywództwie niż ich biali rówieśnicy. ”. Ich badania ujawniły również, że kiedy wyniki twardości spadają podczas kadencji białych kobiet, mężczyzn i kobiet kolorowych, jest bardziej prawdopodobne, że zostaną zastąpieni przez białych mężczyzn.(W rzeczywistości kobieta dyrektor generalna zastąpiła inną kobietę dyrektora generalnego tylko w czterech z 608 zmian w firmach z listy Fortune 500). Naukowcy ukuli to zjawisko jako „efekt zbawienia”.
Niedawno badania przeprowadzone na University of Missouri ujawniły, że przedsiębiorstwa kierowane przez kobiety są bardziej narażone na ataki inwestorów-aktywistów. Inwestorzy ci kupują te akcje w szczególności z zamiarem kierowania decyzjami zarządu. „Akcjonariusze, którzy kupują 5% lub więcej firmy notowanej na giełdzie z zamiarem zmiany kierunku tej firmy, muszą zarejestrować się w Komisji Papierów Wartościowych i Giełd jako aktywiści, co sprawia, że inwestujący aktywista jest aktem bardzo publicznym. Jeśli uprzedzenia ze względu na płeć są obecne w takie publiczne działania, musimy się zastanawiać, jakie inne wyzwania stoją przed tymi kobietami, a które są mniej publiczne ”- powiedział Daniel Turban, profesor zarządzania i Katedra Biznesu i Ekonomii im. Emmy S. Hibbs / Harry Gunnison Brown w Robert J. Trulaske, Sr. College of Business.
Turban i jego koledzy byli kierowani przez Vishala Guptę z University of Alabama. Mówiąc o artykule, którego jest autorem, Turban powiedział również: „Te odkrycia bardziej uwiarygodniają pogląd, że kobiety są traktowane inaczej niż mężczyźni, gdy otrzymują stanowiska kierownicze”.6
Niedawne przykłady wybitnych kobiet stojących przed szklanymi klifami to Marissa Mayer, która została mianowana dyrektorem generalnym Yahoo w 2012 roku po tym, jak straciła znaczący udział w rynku na rzecz Google. Mayer był trzecim dyrektorem generalnym firmy w okresie krótszym niż rok (i piątym dyrektorem generalnym firmy, jeśli wziąć pod uwagę tymczasowych prezesów). Po tym, jak Mayer nie zdołała zmienić trajektorii Yahoo i pośród rosnącej presji, zrezygnowała w 2017 roku po tym, jak kierowała firmą przez około pięć lat. Krytycy przypisywali wyniki Mayer jej wysiłkom, a nie środowisku, w którym firma osiągała słabe wyniki. Yahoo wyznaczyło białego człowieka, Thomasa McInerny’ego, na miejsce Mayera.7
W środku odnotowywania strat za kolejne kwartały, zamykania dziesiątek ich historii i zmagania się z dostosowaniem się do zmieniających się potrzeb swoich klientów w erze cyfrowej, JC Penney zatrudniła w 2018 roku swoją pierwszą kobietę CEO, Jill Soltau. kobiet, które kiedykolwiek pełniły funkcję prezesów firm z listy Fortune 500, Soltau z pewnością kwalifikował się na to stanowisko.
Zanim dołączyła do JCPenney, Soltau była prezesem i dyrektorem generalnym Joann Stores, Inc., sieci sklepów z tkaninami i rękodziełem, i była 30-letnim weteranem branży. Jednak Soltau wkraczał w trudną branżę, a JC Penney miał ogromne zadłużenie;eksperci nie spodziewali się, że firmie uda się uniknąć bankructwa. Niestety gospodarcze skutki pandemii COVID-19 okazały się katastrofalne dla JCPenney: firma ogłosiła upadłość wcześniej, niż oczekiwano, w maju 2020 r. W grudniu 2020 r. Soltau została poproszona o rezygnację ze stanowiska dyrektora generalnego.9
Wpływ szklanej klifu
Kobiety już napotykają wiele barier, gdy próbują wspinać się po drabinie korporacyjnej i przyjmować role przywódcze. Ten sam scenariusz dotyczy również innych mniejszości, takich jak osoby kolorowe. Niestety, dla osób, które pokonują te przeszkody, szklany klif stwarza niemożliwą sytuację, w której są narażeni na niepowodzenie w miejscu pracy.
Anna Beninger, starszy dyrektor ds. Badań i zaangażowania korporacyjnego w Catalyst, organizacji non-profit zajmującej się promowaniem kobiet w biznesie, mówi: „Kiedy organizacja przeżywa kryzys, kobiety są często postrzegane jako zdolne do zajęcia się problemem. Skutecznie przekazano im bałagan do posprzątania ”.
Zjawisko to nie tylko naraża kobiety i mniejszości na niepowodzenie, ale jest również niezrównoważone dla samych przedsiębiorstw. Kiedy firma przeżywa kryzys organizacyjny, prawdopodobnie nie ma infrastruktury i dodatkowego wsparcia, aby ułatwić skuteczną zmianę przywództwa. Awansowanie osoby na pozycję lidera bez jakiegokolwiek wsparcia organizacyjnego lub rozwoju może skutkować utrzymaniem iluzji postępowości lub integracji dla firmy, podczas gdy w rzeczywistości jest ona tokenizowana jako mniejszość.
Kiedy liderce lub osobie kolorowej ostatecznie nie udaje się uratować upadającej firmy, zwykle opuszczają firmę, powodując dalsze zakłócenia w organizacji. A jeśli te osoby poniosą porażkę, dodatkowo wzmocni to stereotypy, które istnieją na temat kobiet i osób kolorowych na stanowiskach kierowniczych.
Jak zapobiec szklanemu klifowi
Naukowcy Ryan, Haslam i Ashby, którzy ukuli termin „szklany klif”, również mają pewien wgląd w to, jak temu zapobiec. Pierwszym krokiem jest po prostu rozpoznanie i nazwanie szklanego klifu. Rozpoznanie uprzedzeń, jakie mogą mieć osoby pełniące funkcje przywódcze, a następnie zapewnienie edukacji na ten temat to dobry pierwszy krok.
Kobiety i mniejszości również powinny przeprowadzić badania i uzyskać jak najwięcej informacji o aktualnym stanie finansowym swojej firmy. Bycie na bieżąco ze spostrzeżeniami firmy (w tym informacjami o akcjach firmy) i trendami branżowymi może pomóc w obliczeniu poziomu ryzyka. Bardzo ważne jest również podłączenie się do sieci; poproś ich o wskazówki i wgląd, kiedy oceniasz ryzyko nowej promocji. Nie akceptuj roli, jeśli wydaje się, że jest ona skazana na porażkę.
Podczas negocjacji dobrze jest zapytać, jak zdefiniowany zostanie sukces w roli. Oto kilka pytań, które możesz rozważyć:
- Jak zarząd firmy oceni mój sukces?
- Jakie rodzaje ryzyka są skłonni podjąć członkowie zarządu, aby stać się konkurencyjną siłą w tej branży?
- Jaki jest Twój idealny harmonogram zmiany?
- Czy zaoferowałeś to stanowisko komuś innemu? Dlaczego to odrzucili?
Ważne jest również uwzględnienie ryzyka w negocjacjach płacowych. W rzeczywistości mężczyźni czterokrotnie częściej niż kobiety negocjują swoje wynagrodzenie. Zawsze należy prosić o więcej niż pierwotną ofertę i wykorzystywać czynnik ryzyka związany z danym stanowiskiem jako punkt negocjacyjny.
Jeśli zdecydujesz się przyjąć stanowisko, prawdopodobnie znajdziesz się w środowisku zdominowanym przez mężczyzn. W tym momencie możesz wykorzystać swoje unikalne umiejętności i perspektywę na swoją korzyść. W rzeczywistości kobiety osiągają lepsze wyniki niż mężczyźni w 11 z 12 kompetencji inteligencji emocjonalnej.
Wreszcie można powiedzieć „nie”. Wiele kobiet, które stoją twarzą w twarz ze szklanym klifem i nie odnoszą sukcesów, nie zostaje poproszonych o prowadzenie innej firmy po usunięciu.
Glass Cliff – często zadawane pytania
Kiedy kobiety napotykają szklany klif?
Kobiety na stanowiskach kierowniczych, takie jak szefowe biznesu w świecie korporacji i kandydatki na stanowiska polityczne, są bardziej skłonne niż mężczyźni do awansowania do ról przywódczych w okresach kryzysu lub spowolnienia gospodarczego, kiedy prawdopodobieństwo niepowodzenia jest największe.
Co firmy mają nadzieję zyskać na szklanej klifie?
Szklany klif skutecznie utrzymuje status quo, ponieważ może wzmacniać szkodliwy pogląd, że kobiety i osoby kolorowe nie mogą przewodzić. Kiedy kobiety lub mniejszości są awansowane na stanowiska kierownicze bez potrzebnego wsparcia i nie odnoszą sukcesów, zakłada się, że nie odniosły one sukcesu, ponieważ kobiety i mniejszości nie są dobrymi przywódcami.
Jak kobiety mogą unikać szklanego klifu?
Firmy muszą wprowadzić środki, aby upewnić się, że kobiety i osoby kolorowe na wyższych stanowiskach kierowniczych mają wszystkie zasoby, których potrzebują, aby odnieść sukces. Chociaż są rzeczy, które kobiety i mniejszości mogą zrobić, aby zmniejszyć prawdopodobieństwo znalezienia się w niemożliwym scenariuszu „szklanego klifu”, tak naprawdę na firmach spoczywa ciężar zapobieżenia temu zjawisku. Firmy mogą oferować ścieżki rozwoju przywództwa dla kobiet i prowadzić rekrutację na ślepo, aby zmniejszyć skutki nieświadomej uprzedzenia.