Pościel
Co to jest pierze?
Termin „ pierzenie ” odnosi się do praktyki związkowej, która wymaga od pracodawców zmiany siły roboczej w celu dostosowania się do przepisów związku. Kiedy związki zawodowe angażują się w wyścielanie piór, firmy są generalnie zmuszone do zwiększania kosztów pracy, aby sprostać tym wymaganiom. Może to przybrać formę zatrudnienia większej liczby pracowników niż jest to konieczne lub ograniczenia produkcji w celu spełnienia warunków umowy.
Kluczowe wnioski
- Featherbedding to praktyka związkowa, która wymaga od pracodawców zmiany siły roboczej, aby dostosować się do przepisów związku.
- W przypadku upierzenia, firmy są na ogół zmuszone do zwiększania kosztów pracy, aby sprostać tym wymaganiom.
- Pracodawcy mogą być zobowiązani do zatrudniania większej liczby pracowników niż to konieczne, dodawania czasochłonnych zasad i procedur, które zwiększają koszty pracy lub przyjmowania praktyk, które spowalniają ich produktywność.
Jak działa Featherbedding
Featherbedding to potoczne określenie, które jest powszechnie używane w Ameryce Północnej, podobnie jak overermanning w Wielkiej Brytanii. Dzieje się tak, gdy związki zawodowe wymagają od pracodawców zwiększenia kosztów pracy w stopniu większym niż jest to konieczne do wykonania określonego zadania.
Featherbedding często przybiera formę wymagania od pracodawców zatrudniania dodatkowych pracowników – więcej niż może być konieczne. Może również oznaczać dodawanie czasochłonnych zasad i procedur ułatwiających pracę, które zwiększają koszty pracy lub przyjmowanie praktyk, które spowalniają poziomy produkcji firmy i ogólną produktywność.
Featherbedding występuje również wtedy, gdy pracownicy, którzy nie są już potrzebni, muszą zostać zatrzymani przez związek lub gdy związki wymagają, aby pracodawcy zatrudniali pracowników, którzy mają zbyt wysokie kwalifikacje na określone stanowisko.
Featherbedding pojawił się jako sposób na utrzymanie przez związki zawodowe ludzi zatrudnionych w obliczu postępu technologicznego i rozwoju.
Ta praktyka pojawiła się jako sposób na zatrzymywanie pracowników przez związki w miarę rozwoju i wdrażania postępów technologicznych w celu zwiększenia produktywności w przemyśle. Ponieważ puch z piór jest często przedstawiany w negatywnym świetle, związki zazwyczaj zaprzeczają jego istnieniu, chociaż niektórzy ekonomiści twierdzą, że praktyka ta może w rzeczywistości pomóc w redystrybucji nadwyżek zysków z organizacji do pracowników, którzy w przeciwnym razie byliby bezrobotni.
Krytycy twierdzą, że upierzenie promuje przestarzałe i nieefektywne praktyki i polityki, zwłaszcza te, które stały się przestarzałe ze względu na wydajność technologiczną.
Uwagi specjalne
Stany Zjednoczone Kongres stworzył Narodowy Labor Relations Board (NLRB) w 1935 roku w celu egzekwowania National Labor Relations Act (NLRA), który został przekazany do prawa w tym samym roku w celu ochrony praw i interesów zarówno pracodawców, jak i pracowników. NLRB jest upoważniona do nakazania naruszającym NLRA zaprzestania nieuczciwych praktyk pracy, niezależnie od tego, kto to jest – pracodawcy czy związki zawodowe.
NLRB może również nakazać przestępcom, aby zapewnili ulgę pracownikom lub podmiotom poszkodowanym w wyniku bezprawnych działań w formie rekompensaty finansowej.
NLRA zachęca do rokowań zbiorowych – które mają miejsce między pracodawcami a związkami zawodowymi lub grupami pracowników w celu negocjowania warunków zatrudnienia – i chroni prawa pracowników poprzez ograniczanie nieuczciwych praktyk pracy w sektorze prywatnym. NLRA została zmieniona ustawą Tafta-Hartleya lub ustawą o stosunkach pracy z 1947 r. Ustawa Tafta-Hartleya nałożyła ograniczenia na działalność związków zawodowych, zakazując taktyk, takich jak strajki jurysdykcyjne, dzikie strajki, wtórne bojkoty, zamknięte sklepy i składki związków zawodowych na federalne kampanie polityczne.
Ściółka z pierza jest szczegółowo uregulowana w sekcji 8 (b) (6) ustawy, która brzmi:
Związki nie mogą żądać zapłaty za niewykonane usługi.
Artykuł 8 (b) (6) Ustawy zabrania organizacji pracy lub jej przedstawicieli „powodowania lub usiłowania zmuszenia pracodawcy do zapłaty lub dostarczenia lub wyrażenia zgody na zapłacenie lub dostarczenie pieniędzy lub innych wartościowych rzeczy w charakter egzekucji, w przypadku usług, które nie są wykonywane lub nie mają być wykonane. ”
Ta sekcja w szczególności zakazuje praktyk, które powodują, że pracodawca płaci za pracę, która nie jest wykonywana lub za jakąkolwiek pracę, która nie jest przeznaczona do wykonania, chociaż nie zabrania zabezpieczania płatności za wykonane usługi, które są zbędne.
Przepis ten został zinterpretowany wąsko przez Sąd Najwyższy Stanów Zjednoczonych, który orzekł, że NLRA ogranicza tylko sytuacje, w których związek zawodowy żąda od pracodawcy wynagrodzenia w zamian za niewykonane lub niewykonane usługi. Związek może żądać zapłaty za pracę faktycznie wykonaną przez pracownika, za zgodą pracodawcy, nawet jeśli mniej pracowników mogłoby wykonać tę pracę w tym samym czasie.