Komisja ds. Równych Szans Zatrudnienia (EEOC)

15 czerwca 2020 r. W wyroku 6 do 3 w Bostock przeciwko Clayton County w stanie Georgia Sąd Najwyższy stwierdził, że ochrona przed dyskryminacją ze względu na płeć w tytule VII ustawy o prawach obywatelskich chroni pracowników LGBTQ. Sędzia Neil M. Gorsuch, który napisał opinię, stwierdził: „Dziś musimy zdecydować, czy pracodawca może zwolnić kogoś po prostu za bycie homoseksualistą lub transseksualistą. Odpowiedź jest jasna. Pracodawca, który zwalnia osobę za bycie homoseksualistą lub transpłciową, zwalnia tę osobę za cechy lub czyny, których nie kwestionowałby u osób innej płci. Seks odgrywa niezbędną i nie dającą się ukryć rolę w podejmowaniu decyzji, czego dokładnie zabrania tytuł VII ”.

Władza i rola EEOC

EEOC jest uprawniona do badania wszelkich zarzutów dyskryminacji wniesionych przeciwko pracodawcom, którzy zasadniczo podlegają przepisom EEOC, jeśli zatrudniają co najmniej 15 pracowników (w przypadku dyskryminacji ze względu na wiek, która wzrasta do 20). Jego jurysdykcji podlega również wiele związków zawodowych i agencji zatrudnienia.

Rolą EEOC jest rzetelna i dokładna ocena zarzutów oskarżonego, a następnie dokonanie ustalenia. Jeśli stwierdzi, że doszło do dyskryminacji, spróbuje uregulować zarzut. Ma również prawo do wniesienia pozwu w celu ochrony jednostek i interesu publicznego.

Prawa egzekwowane przez EEOC mają zastosowanie do wszystkich rodzajów sytuacji w pracy, procesów i funkcji. Obejmuje to zatrudnianie i zwalnianie pracowników, nękanie personelu lub kierownictwa, szkolenia zawodowe, awanse, wynagrodzenia i świadczenia. Inną rolą EEOC jest zapobieganie dyskryminacji, zanim to się stanie.

W jaki sposób EEOC zapobiega dyskryminacji?

EEOC działa na rzecz zapobiegania dyskryminacji w miejscu pracy poprzez działania informacyjne i różnorodne programy edukacyjne i pomocy technicznej.

• Przedstawiciele EEOC dokonują bezpłatnych prezentacji (w ograniczonym zakresie) dla stowarzyszeń zawodowych, konferencji, grup pracodawców i organizacji non-profit, wyjaśniając misję EEOC, przepisy, które egzekwuje, oraz sposób działania procesu pobierania opłat / reklamacji.
• Biura terenowe wyznaczyły łączników dla małych firm, aby pomóc małym firmom w ich pytaniach.
• Dostarcza również ukierunkowanych informacji i zasobów dla weteranów niepełnosprawnych.
• Youth @ Work to program EEOC mający na celu edukowanie młodych pracowników na temat ich praw w miejscu pracy, w tym informowanie ich o rzeczywistych przypadkach dotyczących nastoletnich pracowników oraz o tym, jak złożyć skargę.
• EEOC oferuje również pracodawcom bardziej szczegółowe szkolenia za opłatą za pośrednictwem swojego EEOC Training Institute.

Pracodawcy ponoszą odpowiedzialność zarówno za swoje własne, jak i za zachowanie swoich pracowników, w tym również niezależnych wykonawców.

Co robić, jeśli czujesz, że jesteś dyskryminowany w pracy

Jeśli uważasz, że byłeś dyskryminowany w pracy ze względu na rasę, kolor skóry, religię, płeć (w tym ciążę, tożsamość płciową i orientację seksualną), narodowość, wiek (40 lub więcej), niepełnosprawność lub informacje genetyczne, może wnieść do EEOC zarzut dyskryminacji. To jest podpisane oświadczenie opisujące, w jaki sposób pracodawca, związek zawodowy lub organizacja pracownicza zaangażowała się w dyskryminację w zatrudnieniu, która zwraca się do EEOC o podjęcie działań naprawczych. Wszystkie prawa egzekwowane przez EEOC, z wyjątkiem ustawy o równych wynagrodzeniach, wymagają wniesienia oskarżenia o dyskryminację przed wniesieniem pozwu o dyskryminację w pracy przeciwko swojemu pracodawcy.

W zależności od okoliczności obowiązują ograniczenia czasowe wynoszące 180 lub 300 dni kalendarzowych. Możesz wnieść opłatę za pośrednictwem portalu publicznego EEOC po przesłaniu zapytania online i odbyciu rozmowy wstępnej z członkiem personelu EEOC.

Przykłady jurysdykcji EEOC

EEOC może w szczególności badać nie tylko pracodawców pod kątem naruszeń, ale także członków ich personelu oskarżonych o molestowanie lub dyskryminację. Na przykład, jeśli menedżer odmówi rozmowy kwalifikacyjnej lub zatrudnienia wykwalifikowanych kandydatów do pracy wyłącznie ze względu na ich pochodzenie etniczne lub rasę, wówczas pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności za pozwolenie na utrzymywanie się rasistowskich zachowań. Może to również dotyczyć pracodawców, którzy zezwalają na dalsze niekontrolowane nękanie. I chociaż sam EEOC twierdzi, że niezależni wykonawcy nie podlegają przepisom antydyskryminacyjnym, w 2009 roku Drugi Okręgowy Sąd Apelacyjny w sprawie Halpert przeciwko Manhattan Apartments orzekł, że firmy mogą być pociągane do odpowiedzialności za niezależnych wykonawców, którzy działają w ich imieniu.16

EEOC złożył pozwy przeciwko firmom, w których nie podjęto działań naprawczych po uwłaczających obelgach, groźbach, napaściach, niechcianych komentarzach o charakterze seksualnym lub niestosownym dotykaniu w miejscu pracy. Firmy mogą również zostać ukarane za nieprzestrzeganie pracowników o wcześniejszych wykroczeniach popełnionych przez innego pracownika lub kierownika, z którym zostali skierowani do pracy.

Pozwy EEOC mogą dotyczyć odszkodowania pieniężnego, w tym odszkodowań karnych i odszkodowawczych oraz zadośćuczynienia w postaci nakazu. W roku podatkowym 2020 do EEOC wpłynęło 67 448 zarzutów dyskryminacji w miejscu pracy, z czego 38% to zarzuty dyskryminacji ze względu na rasę lub kolor skóry. Opłaty za molestowanie seksualne, w tym opłaty za molestowanie seksualne, odnotowano na poziomie 11 497, czyli o prawie 1300 mniej niż w 2019 r.

EEOC jest otwarta na próby rozstrzygnięcia spraw, zanim sprawa zostanie zbadana i ewentualnie postawiona przed sądem. Oferuje procedurę mediacji, nieformalny proces, w którym dwie strony mogą współpracować z neutralnym mediatorem, aby sprawdzić, czy uda im się pogodzić różnice. Mediator nie podejmuje jednak ostatecznej decyzji, służąc jedynie pomocy obu stronom w samodzielnym osiągnięciu porozumienia. Jeśli mediacja się nie powiedzie, EEOC przystępuje do formalnego rozpatrzenia skargi.